Menadžment I Vodstvo

70 Coaching pitanja za menadžere koji koriste model GROW

dva gospodarstvenika pregledavaju pitanja na bijeloj ploči

••• Getty Images/Hero Images

Model GROW je najčešći okvir za treniranje koji koriste izvršni treneri. S obzirom na njegovu relativnu jednostavnost, mnogi menadžeri sami su naučili model GROW kao način strukturiranja treninga i mentorskih sesija sa svojim zaposlenicima. GROW je akronim koji znači:

  • Cilj
  • Trenutna stvarnost
  • Mogućnosti
  • volja (ili put naprijed)

Menadžeri koriste model kako bi pomogli svojim zaposlenicima poboljšati učinak, riješiti probleme, donijeti bolje odluke, naučiti nove vještine i postići svoje Ciljevi u karijeri .

Ključ za treniranje i korištenje GROW modela leži u postavljanju sjajnih pitanja. Coaching nije govoriti zaposleniku što treba učiniti - jest pomaganje zaposleniku doći do vlastitih odgovora postavljajući pravo pitanje u pravo vrijeme.

Slijedi 70 pitanja za podučavanje koje menadžeri mogu koristiti, kategoriziranih u okviru modela GROW u četiri koraka.

Cilj

Coaching počinje postavljanjem cilja. To bi mogao biti cilj izvedbe, razvojni cilj , problem za rješavanje, odluka koju treba donijeti ili cilj za trenersku sesiju. Za jasnoću postavljanja ciljeva, kao i dosljednost u cijelom svom timu, potaknite svoje zaposlenike da koriste a PAMETAN. format gola , gdje slova označavaju:

  • Specifično
  • Mjerljiv
  • Ostvarljiv
  • Realno
  • Pravovremeno

Sljedećih 10 pitanja može pomoći ljudima da steknu jasnoću o svojim ciljevima:

  1. Što želite postići ovim treningom?
  2. Koji cilj želite postići?
  3. Što bi volio da se dogodi s ______?
  4. Što ti stvarno želite?
  5. Što biste željeli postići?
  6. Kakav rezultat pokušavate postići?
  7. Kakav bi ishod bio idealan?
  8. Što želite promijeniti?
  9. Zašto nadate li se da ćete postići ovaj cilj?
  10. Koje bi koristi bile da postignete ovaj cilj?

Trenutna stvarnost

Ovaj korak u modelu GROW pomaže vama i zaposleniku da steknete svijest o trenutnoj situaciji - što se događa, kontekst i veličinu situacije.

Ključno je polako i lagano sa svojim pitanjima. To nije brzometno ispitivanje. Neka zaposlenik razmisli o pitanju i razmisli o svojim odgovorima. Koristiti vještina aktivnog slušanja , jer ovo nije vrijeme za prelazak na generiranje rješenja ili dijeljenje vlastitih mišljenja.

Sljedećih 20 pitanja osmišljeno je kako bi razjasnili trenutnu stvarnost:

  1. Što se sada događa (što, tko, kada i koliko često)? Kakav je učinak ili rezultat ovoga?
  2. Jeste li već poduzeli neke korake prema svom cilju?
  3. Kako biste opisali ono što ste učinili?
  4. Gdje ste sada u odnosu na svoj cilj?
  5. Na skali od jedan do 10, gdje si?
  6. Što je pridonijelo vašem dosadašnjem uspjehu?
  7. Kakav ste napredak postigli do sada?
  8. Što trenutno dobro funkcionira?
  9. Što se od vas traži?
  10. Zašto već niste postigli taj cilj?
  11. Što misliš da te sprječava?
  12. Što mislite da se zapravo događalo?
  13. Poznajete li druge ljude koji su postigli taj cilj?
  14. Što ste naučili od _____?
  15. Što ste već probali?
  16. Kako si mogao ovo preokrenuti ovaj put?
  17. Što bi ovaj put mogao učiniti bolje?
  18. Da pitate ____, što bi oni rekli o vama?
  19. Na skali od jedan do 10, koliko je ozbiljna/ozbiljna/hitna situacija?
  20. Da vam je netko to rekao/učinio, što biste pomislili/osjećali/učinili?

Mogućnosti

Nakon što oboje jasno shvatite situaciju, razgovor s coachingom prelazi na ono što zaposlenik može učiniti kako bi postigao svoj cilj.

Ovih 20 pitanja osmišljeno je kako bi pomogli zaposlenicima da istraže mogućnosti i generiraju rješenja:

  1. Koje su vam opcije?
  2. Što mislite da trebate učiniti sljedeće?
  3. Što bi mogao biti vaš prvi korak?
  4. Što mislite da trebate učiniti da biste postigli bolji rezultat (ili bliže svom cilju)?
  5. Što bi drugo mogao učiniti?
  6. Tko bi još mogao pomoći?
  7. Što bi se dogodilo da ništa ne učinite?
  8. Što vam je već uspjelo? Kako si mogao učiniti više od toga?
  9. Što bi se dogodilo da to učinite?
  10. Što vam je najteži/najizazovniji dio toga?
  11. Što biste savjetovali prijatelju o tome?
  12. Što biste dobili/izgubili ako to učinite/kažete?
  13. Da vam je netko to učinio/rekao što mislite da bi se dogodilo?
  14. Što je najbolja/najgora stvar kod te opcije?
  15. Koju opciju smatrate spremnim za djelovanje?
  16. Kako ste prije rješavali ovu/sličnu situaciju?
  17. Što biste mogli učiniti drugačije?
  18. Koga znate tko se susreo sa sličnom situacijom?
  19. Da je išta moguće, što biste učinili?
  20. Što drugo?

volja (ili put naprijed)

Ovo je posljednji korak u modelu GROW. U ovom koraku trener provjerava predanost i pomaže zaposleniku da uspostavi jasan akcijski plan za sljedeće korake. Evo 20 pitanja koja će vam pomoći da ispitate i postignete predanost:

  1. Kako ćete to učiniti?
  2. Što mislite da trebate učiniti upravo sada?
  3. Reci mi kako ćeš to učiniti.
  4. Kako ćete znati kada ste to učinili?
  5. Možete li još nešto učiniti?
  6. Na skali od jedan do 10, kolika je vjerojatnost da će vaš plan uspjeti?
  7. Što bi bilo potrebno da bude 10?
  8. Koje prepreke stoje na putu uspjeha?
  9. Koje prepreke očekujete ili zahtijevate planiranje?
  10. Koji vam resursi mogu pomoći?
  11. Nedostaje li nešto?
  12. Koji ćete jedan mali korak sada učiniti?
  13. Kada ćeš početi?
  14. Kako ćete znati da ste uspjeli?
  15. Kakva vam je podrška potrebna da to učinite?
  16. Što će se dogoditi (ili, kolika je cijena) da to NE učinite?
  17. Što trebate od mene/drugih da biste to postigli?
  18. Koje su tri akcije koje možete poduzeti i koje bi imale smisla ovaj tjedan?
  19. Na skali od jedan do 10, koliko ste predani/motivirani da to učinite?
  20. Što bi bilo potrebno da bude 10?

Pitanja za početak razgovora

Trenerski razgovor rijetko kada slijedi lijep, uredan, uzastopni put u četiri koraka. Međutim, arsenal fantastičnih pitanja unutar okvira GROW daje menadžerima samopouzdanje potrebno za početak. Naposljetku, to će postati prirodan, razgovorni tok, koji se opada naprijed-natrag unutar okvira.