Procjena potencijala vodstva pomoću modela s devet kutija

••• Yuri_Arcurs / Getty Images

Postoji mnogo različitih metoda za ocjenjivanje zaposlenika za rukovodeće pozicije. Možete im dodijeliti male zadaće vodstva da vidite kako rade. Možda imate pristup nekim testovima dizajniranim za procjenu vodstva.

Jedan brz način da odredite imate li zaposlenike spremne za vodstvo ili neke za koje bi moglo biti potrebno nekoliko podešavanja je metoda devet kutija. Kada se koristi ova matrica, lideri se ocjenjuju na dvije dimenzije: učinak vodstva i potencijal.

Izvođenje

Menadžeri obično mogu prilično točno i s povjerenjem ocijeniti svoje zaposlenike kada je u pitanju procjena učinka. Rasprave trebaju biti neemotivne i nekontroverzne. Često donose kopije ocjena rada zaposlenika (zadnje tri godine) ili poslovanja tablice rezultata na sastanke za provjeru talenata i ocijenite zaposlenika na jednostavnoj ljestvici od tri točke:

• Visoka izvedba
• B srednje performanse
• C niske performanse

Potencijal

Često je teško procijeniti potencijal. To je obično zato što se potencijal vodstva obično ne može kvantificirati i nedostaje mu definicija u organizaciji. Također, opisivanje nečijeg potencijala je pokušaj predviđanja budućih radnji.

Potencijal vodstva mogao bi se definirati kao sposobnost prilagođavanja različitim okolnostima i izazovima uz održavanje stručnosti i performansi sljedbenika.

Ovo mjerenje je pokušaj da se kvantificiraju sposobnosti zaposlenika na temelju prošlih performansi i onoga što vodstvo zna o njima.

Unosi za potencijal u kutiji s devet su:

• 1 Visok potencijal
• 2 Srednji potencijal
• 3 Nizak potencijal

Upute za Nine-Box

U kutiji s devet mjesta nalaze se 3 stupca i 3 reda. Dok gledate model, vidite da su redovi označeni od vrha do dna kao potencijalni. Ponekad su oni numerirani od vrha do dna kao 1-3. Stupci su označeni kao performanse, a ponekad s desna na lijevo kao A-C.

Okvir 1C ocjenjuje zaposlenika kao nizak potencijal i nisku učinkovitost. Kako se pomičete udesno ili prema gore na grafikonu, izvedba ili potencijal raste sa svakim okvirom. Ako se pomaknete za jednu kutiju od 1C, postavljate zaposlenika u 2C, prosječni potencijal s niskim učinkom. U središnjoj kutiji zaposlenik bi bio prosječan potencijal i prosječna izvedba.

Vaši najbolji izvođači s najvećim potencijalom nalaze se u gornjem desnom kutu, a 3 okvira koji ga okružuju su oni zaposlenici kojima je potrebno nekoliko podešavanja da bi se smjestili u gornji okvir za talente.

Metode ocjenjivanja

Iako je procjena potencijala i izvedbe obično subjektivna i neizvjesna, postoji niz stvari koje možete učiniti kako biste poboljšali proces.

Definirajte potencijal i izvedbu

Najvažniji dio definiranja nečijih sposobnosti vođenja je osigurati da donositelji odluka i procjenitelji imaju istu definiciju voditeljske izvedbe i potencijala.

Potencijal ima različito značenje za mnoge različite ljude. Za vodstvo koje traži uzastopne vođe, to obično znači sposobnost rukovanja sve većom odgovornošću uz dovršavanje složenijih zadataka.

Može biti teško klasificirati zaposlenika kao izvođača osim ako nemate definiciju. Ne možete ocijeniti jednog zaposlenika u odnosu na drugog ako ne znate što tražiti. Zaposlenici bi također trebali znati kako se ocjenjuju kako bi imali priliku poboljšati se ako je potrebno.

Popisi atributa

Popis poželjnih atributa može pomoći vodstvu u procjeni svojih zaposlenika za nasljeđivanje. Neki od popularnijih atributa su komunikacija, pozitivnost, znanje i pouzdanost. Razvijte popis atributa koje smatrate najprivlačnijim i počnite ocjenjivati ​​svoje zaposlenike prema količini sposobnosti koju imaju u svakoj od njih.

Na primjer, ako ste imali popis od deset potencijal kriterije, zbrojite broj atributa koje zaposlenik ima s popisa, a zatim ocijenite svaki atribut pomoću sljedeće metode bodovanja:

• Niska sposobnost
• Srednja sposobnost
• Visoka sposobnost

Primijetite da su metode bodovanja slične mreži s devet kutija. Stavite svaki atribut prema ocjeni u odgovarajući okvir za performanse i potencijal. Imat ćete vizualni prikaz svakog atributa za svakog zaposlenika kojeg procjenjujete.

Nakon što završite pojedinačne procjene, možete kategorizirati svakog od svojih zaposlenika u odgovarajući okvir u grupi s devet polja kako biste ih vidjeli odjednom. Na primjer, da su Jane i John oboje najbolji izvođači s vrhunskim potencijalom, bili bi smješteni u gornji desni okvir. Vaši srednji izvođači s prosječnim potencijalom bili bi smješteni u središnju kutiju, i tako dalje.

Raspravite o svakom zaposleniku u pregledu talenata

Nakon što svoje zaposlenike razvrstate u odgovarajuće kategorije, možete sjesti i odrediti najkvalificiranije. Ako je moguće, upotrijebite perspektivu svog voditeljskog tima kako biste smanjili pristranost pojedinačnog ocjenjivača i poboljšali točnost.

Ovo je važan dio procesa. Ako se vrhunski izvođač i njihov menadžer u posljednje vrijeme prilično često ne slažu, menadžer može biti sklon ocjenjivati ​​zaposlenika nižom nego što bi imao prije nego što su nesuglasice počele. Grupna sesija može ublažiti nedavne osjećaje i učiniti stvari nepristranijima.