Lekcije o upravljanju promjenama o uključenosti zaposlenika

••• PeopleImages / Getty Images

Jedna mudra osoba je jednom rekla da nikada ne treba očekivati ​​100% podršku od bilo kojeg pojedinca koji nije osobno sudjelovao u osmišljavanju promjene koja je utjecala na njihov rad. Mudra osoba je bila u pravu.

Ljudima ne smeta promjena kada se naviknu na ideju i kada su imali priliku pružiti unos o smjeru promjene. Čak i pitati zaposlenika za mišljenje, a zatim kasnije odabrati drugi smjer znatno je bolje nego nikada zaposleniku dati glas u promjeni.

Ne tretirajte zaposlenike kao djecu

Stvaranje radnog okruženja u kojem zaposlenici osjećaju da imaju moć pokretanja promjena također je pozitivno i predstavlja priznanje vašoj radnoj kulturi. No, češće se zaposlenici zateknu u promjenama koje drugi iniciraju.

U tim slučajevima zaposlenicima smeta se mijenja . Nedostatak glasa u promjeni koja će utjecati na njihov posao ili tijek rada znači tretirati svoje odrasle zaposlenike kao djecu. Oni to zamjeraju, a vi ste im stvorili nešto za što gurnuti natrag — nikad dobra situacija kada trebate da se vaši zaposlenici promijene.

U bilo kojoj promjeni, posebno onoj koja utječe na cijelu organizaciju, nemoguće je uključiti svakog zaposlenika u svaku odluku. Ali kada promjena djeluje, najčešće je to zato što je organizacija dala sve od sebe uključenost zaposlenika .

Angažman zaposlenika razlika je između tužnih i nesretnih onih koji vuku noge i angažiranih, uzbuđenih zaposlenika koji su bili vjerovao da daju svoj doprinos. Ne želite stvoriti prvi kada vam je potrebna promjena da se dogodi na vašem radnom mjestu.

Uključenost zaposlenika u učinkovito upravljanje promjenama

Ovo su koraci koje ćete htjeti slijediti dok uključujete svoje zaposlenike u pomoć u donošenju promjena:

• Napravite plan za uključivanje što većeg broja ljudi, što je prije moguće, u proces promjene. Napravite ovaj plan sa svojim timom za promjenu, vašim višim menadžerima i onima koji će to biti vodeći optužbu za promjenu. Ovaj viši ili upravljački tim igra ključnu ulogu u izgradnji i razvoju podrške za promjenu.
• Uključite sve dionike, vlasnike procesa i zaposlenike koji će osjetiti utjecaj promjena, koliko god je to moguće, u učenje, planiranje, odluke i provedbu promjene. Često, u upravljanje promjenama , mala skupina zaposlenika uči važne informacije. Ako ne uspiju podijelite informacije s ostatkom zaposlenika, preostali zaposlenici će imati problema s sustizanjem krivulje učenja.
• Ne ostavljajte zaposlenike iza sebe. Ako mala skupina napravi planove upravljanja promjenama, zaposlenici na koje su te odluke utjecale neće imati potrebno vrijeme za analizu, razmišljanje i prilagodbu novim idejama. Ako ostavite zaposlenike, u bilo kojoj fazi postupak , otvarate vrata u svom procesu upravljanja promjenama za nerazumijevanje, otpor i povrijeđenost.
• Uključite svakog zaposlenika u smislene odluke o njegovoj radnoj jedinici i radu . Učinkovit način za to je na razini odjela. Kada su promjene u tijeku, razgovarajte sa svojim timom, a zatim sa svakim zaposlenikom pojedinačno. Vaša je svrha ovih razgovora dopustiti svakom zaposleniku da sudjeluje u identificiranju utjecaja odluka na njihov posao.
• Ugradite mjerne sustave u proces promjene koji ljudima govore kada su uspješni ili neuspješni. Omogućite posljedice u oba slučaja. Zaposlenici koji pozitivno rade s promjenom trebaju nagrade i priznanja .

Suočavanje s protivnicima

Nakon određenog vremena zaposlenicima da prođu kroz predvidljive faze promjene, potrebne su negativne posljedice za neusvajanje promjena. Ne možete dopustiti da zagovornici zauvijek nastave svojim negativnim putem; troše vašu organizaciju vremena, energije i fokusa, i na kraju, utjecati na moral pozitivne većine.

Ključno je znati, tijekom procesa upravljanja promjenama, kada reći, što je previše, previše je . Većina organizacija čeka predugo, a zaposlenici imaju moćnu priliku nanijeti štetu vašim ciljevima.

Pomozite zaposlenicima da se osjećaju kao da su uključeni u proces upravljanja promjenama koji je veći od njih samih poduzimajući ove radnje kako biste zaposlenike uključili u učinkovito donošenje potrebnih promjena. Kada se izmjeri napredak promjena, bit ćete sretni što jeste.