Ljudski Resursi

Kako otpustiti zaposlenika

Pravni, etički koraci za prestanak radnog odnosa koje treba znati i provesti

Žena s pokretnim kutijama u uredu, razmišlja

••• Tim Kitchen/The Image Bank/Getty Images

SadržajProširitiSadržaj

Trebate li otpustiti djelatnika ? Ako ste poduzeli potrebne korake da pomognete zaposleniku da poboljša svoj radni učinak — a ti koraci ne funkcioniraju — možda je vrijeme. Većina poslodavaca čeka daleko nakon optimalnog vremena za otpuštanje zaposlenika jer su zabrinuti zbog pravnih pitanja i pitanja morala zaposlenika. Ovo su pravni, etički koraci koje morate poduzeti vatrogasni djelatnici .

Pobrinite se da radnje tvrtke, dok se pripremate otpustiti zaposlenika, budu iznad svake sumnje. Način na koji otpuštate zaposlenika šalje snažnu poruku vašem preostalom osoblju - bilo pozitivnu ili negativnu. Prestanak radnog odnosa posljednji je korak u proširenom procesu treniranja zaposlenika. Koristite ga kao posljednje sredstvo kada treniranje izvedbe nije djelovalo.

Istodobno, nemojte ugroziti uspjeh svoje tvrtke, uspjeha odjela ili uspjeha drugih zaposlenika kako biste zadržali zaposlenika koji ne radi. Otpustite zaposlenika kako biste osigurali uspjeh vaših ostalih zaposlenika i vašeg poslovanja.

Dajte povratne informacije kako bi zaposlenici znali da ne uspijevaju

Bitni su koraci koje poduzimate kada se pripremate za otpuštanje zaposlenika. Osim ako radnje zaposlenika zahtijevaju hitno otpuštanje iz prostorija , progresivno sve intenzivnije Povratne informacije zaposleniku o njegovom/njezinom radnom učinku uredno.

Provjerite komunicirate li sa zaposlenikom tako što ćete dobiti povratne informacije od zaposlenika da učinkovito komunicirate. Imajte na umu da je cilj povratnih informacija pomoći zaposleniku da uspije i poboljša se.

Djela zaposlenika također snažno komuniciraju. Zaposlenik prima povratnu informaciju k srcu i mijenja – ili ne. Dokumentirajte sadržaj sastanaka za povratne informacije , datum, vrijeme i imena osoba koje su prisustvovale sastanku savjetovanja.

PIP-ovi imaju a užasna reputacija među zaposlenicima koji ih vide kao posljednji korak prije prestanak radnog odnosa . To je zato što mnogi poslodavci koristiti PIP-ove na pogrešan način ili za stvaranje pravne zaštite prije raskida. PIP-ove treba koristiti samo ako iskreno vjerujete da zaposlenik ima sposobnost poboljšanja. Sve ostalo je mučenje za zaposlenika i trošak vremena za menadžere i HR osoblje.

U slučaju menadžera i osoblja za ljudske resurse, PIP gotovo nikada nije prikladan. Ako menadžer nije dovoljno velik da zahtijeva PIP, rijetko će on ili ona ponovno steći potrebno povjerenje prijavljenih zaposlenika ili svog vlastitog nadređenog?

Osoblje HR-a ima previše pristupa visoko povjerljivim, nezamjenjivim informacijama. Osim toga, zbog njihovog položaja, štetu vašem povjerenju u njih i njihovoj vjerodostojnosti gotovo je nemoguće premostiti.

Djelujte legalno da biste imali utjecaj

Ovdje su informacije koje će vam pomoći da ove radnje poduzmete legalno i s efektom koji želite

  • Kako dati povratnu informaciju koja ima utjecaj
    Neka vaše povratne informacije imaju utjecaj koji zaslužuju načinom i pristupom koji koristite za davanje povratnih informacija. Vaše povratne informacije mogu učiniti razliku ljudima ako možete izbjeći obrambeni odgovor.
  • Strategije poboljšanja učinka
    Koristite ove strategije da pomognete zaposleniku da poboljša svoj učinak. Znat ćete da ste dali sve od sebe da pomognete zaposleniku koji ne radi.
  • Obuka za poboljšane performanse Tražite korak-po-korak pristup podučavanju kojim možete pomoći zaposleniku da poboljša svoj radni učinak? Ovaj pristup izbjegava potrebu za disciplinom i daje odlične rezultate.
  • Kako voditi težak razgovor
    Velike su šanse da ćete jednog dana morati voditi težak razgovor. Ovi će vam koraci pomoći da vodite teške razgovore kada je ljudima potrebna profesionalna povratna informacija.
  • Proces planiranja razvoja učinka
    Ako vaš uobičajeni proces ne pomaže zaposleniku da uspije na poslu, a vjerujete da postoji nada da zaposlenik može i da će poboljšati svoj učinak, morat ćete uvesti Plan poboljšanja učinka.
  • Plan poboljšanja učinka
    Plan poboljšanja učinka (PIP) osmišljen je kako bi se olakšala konstruktivna rasprava između člana osoblja i njegovog ili njezinog nadređenog te da se pojasni radni učinak to treba poboljšati. PIP se provodi, prema diskreciji upravitelja, kada je potrebno pomoći članu osoblja da poboljša svoj učinak. Ovaj format omogućuje upravitelju da postavlja ciljeve, utvrđuje mjere, provodi sesije pregleda i prikazuje napredak. Nije potrebno određeno vrijeme da bi zaposlenik slijedio plan poboljšanja učinka. Zapravo, ako nema napretka, pojedincu možete raskinuti radni odnos nakon nekoliko tjedana. Stoga nikada ne želite navesti trajanje PIP-a nakon što je započeo.

Koraci do prestanka radnog odnosa

Ovo su koraci koje trebate slijediti kada odlučite da je raskid radnog odnosa najbolji za sve strane.

Započnite disciplinski postupak

Ako smatrate da zaposlenik ne želi ili ne može poboljšati svoj učinak, poželjet ćete započeti a progresivne disciplinske mjere . Opet, dokumentacija je ključna tako da imate zapis o koracima koje ste poduzeli u procesu. Koristi ovo Obrazac upozorenja o progresivnoj disciplini dokumentirati svaki korak.

Međutim, kao i kod PIP-a, ako ne vjerujete da se zaposlenik može poboljšati, zašto ne biste sada prekinuli radni odnos? Poštedjet ćete sve agonije i vremena utrošenog u dugotrajnom, dugotrajnom procesu. Svakako, u ovom trenutku vašeg odnosa sa zaposlenikom, ako je supervizor obavio svoj posao, imate dovoljno zapisa o savjetovanju o učinku i obrazaca za disciplinske mjere u spisu da otpustite zaposlenika.

Slijeđenje koraka u progresivnoj disciplini trebalo bi biti dosljedno za svakog zaposlenika kojeg otpustite, nakon što odlučite krenuti ovim putem (što ne trebate učiniti), osim ako se ne dogodi događaj koji je izvan uobičajenog. Također možete dati zaposleniku bilo koji broj opcija, počevši od plan poboljšanja performansi korak.​

Predložite dobrovoljni prekid

Možete pitati zaposlenika želi li on ili ona dobrovoljno dati otkaz umjesto da sudjeluje u postupku stegovnog postupka. Možete dogovoriti rok do kada će zaposlenik dati obavijest. To, međutim, može ometati sposobnost pojedinca da prikuplja nezaposlenost .

Slažete se da zaposlenici ne mogu učinkovito obavljati posao

Možete se složiti da, iz bilo kojeg razloga, zaposlenik nije sposoban obaviti posao, osigurajte nekoliko tjedna otpremnine , i recite zbogom. Vodite sastanak kao profesionalci i ostanite činjenični i izravni.

Posavjetujte se sa svojim odvjetnikom za radno pravo

Razgovarajte s odvjetnikom kako biste razumjeli sve svoje mogućnosti prije nego što pristanete na otkaz ili otpustite zaposlenika. U slučajevima kada dajete bilo kakvu otpremninu, na primjer, to ćete htjeti zamoliti zaposlenika koji odlazi potpisati oslobađanje od potraživanja to je drugačije za zaposlenike starije od četrdeset i mlađe od četrdeset godina.

Održati sastanak za prestanak radnog odnosa

Na kraju ćete poželjeti zakazati i održati sastanak za prestanak radnog odnosa . Ne želite dati zaposleniku obavijest više od nekoliko minuta prije sastanka. Zaposleniku ćete izazvati nepotrebnu brigu i uzrujanost. U većini slučajeva, međutim, zaposlenik očekuje ovaj trenutak ako je iskren prema sebi.

Neke ćete korake htjeti dovršiti prije raskida sastanak kao što je uključivanje vašeg IT odjela. Smatrajte da je sastanak zaposlenika izlazni intervju .

Najvažnija naučena lekcija pri otpuštanju zaposlenika

Većina ljudi predugo čeka da otpusti zaposlenika. Ako se zaposlenik loše ponaša u javnosti, disciplinski postupak treba započeti nakon jednog događaja. Ako zaposlenik stalno propušta rokove, a vi ste utvrdili da problem nije obuka ili neki drugi čimbenik koji se može identificirati, prikupite dokumentaciju i otpustite zaposlenika.

Ako ste predstavili tvrtku misija i vizija jer vaše radno mjesto i menadžeri ne podržavaju njihovu provedbu, otpustite menadžere. Ako ste razvijanje kulture koja osnažuje i omogućuje zaposlenicima i menadžeru koji je uporno autokratski, otpustiti menadžera. Ljudi se ne mijenjaju sve toliko; iako su HR profesionalci svjedočili transformacijama, obično svjedoče mjesecima slomljenog srca i izgubljenog truda.

HR profesionalci također dobivaju redovite povratne informacije da je otpuštanje zaposlenika najbolja stvar koja im se ikada dogodila jer je zbog toga zaposlenik prešao na bolje pašnjake.

Ponašajte se zakonito, etički, ljubazno, uljudno i suosjećajno, ali otpustite zaposlenike koje bi trebalo otpustiti.

Odricanje: Imajte na umu da za navedene informacije, iako su vjerodostojne, ne jamči se točnost i zakonitost. Stranicu čita publika iz cijelog svijeta i ​ zakona o zapošljavanju a propisi se razlikuju od države do države i od zemlje do zemlje. Molim potražiti pravnu pomoć , ili pomoć državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke ispravne za vašu lokaciju. Ove informacije služe za smjernice, ideje i pomoć.