Kako reorganizirati svoj odjel ili tvrtku
Razmišljajte strateški o organizacijskim promjenama
••• EYE Images/Getty Images
Reorganizacija je jedna od onih poslovnih tema koja obično izaziva ciničan odgovor i može ispuniti stranice Dilbertovih crtića. Ova skeptična reakcija je, nažalost, često zaslužena jer je reorganizacija često rezultat procesa organizacijskog dizajna koji je započeo i završio s organizacijska shema , ne promišljeno vodstvo.
Razlozi Restrukturiranje menadžera
Mnogo je razloga zašto se čelnici odjela ili poduzeća odlučuju na restrukturiranje. Neki od najčešćih uključuju:
- Ključna osoba je otišla : Ostavlja prazninu i stvara priliku za preispitivanje postojeće strukture. Za razliku od onoga što vam govore udžbenici o menadžmentu, organizacijski se dijagrami obično grade oko pojedinaca, a ne pozicija. Često, kada ključna osoba ode, pozicija bi trebala ostati.
- Postoje problemi : To uključuje neučinkovitost, talenat neusklađenosti, preklapanja uloga, neravnoteže radnog opterećenja i drugih operativnih problema. Posao se ne obavlja ili se ne radi dobro.
- Potrebno je iskoristiti novu priliku : An primjer bi bilo novo tržište, proizvod ili usluga, a vaša trenutna struktura jednostavno nije bila dizajnirana da podržava vaše nove poslovne ciljeve.
Iako su sve ovo dobri razlozi, reorganizaciju treba smatrati samo jednom mogućom opcijom. Često postoje manje ometajući načini za postizanje istih ciljeva. Međutim, ako smatrate da je restrukturiranje potrebno, važno je pažljivo postupati s postupkom.
Tko bi trebao biti uključen u reorganizaciju?
Ako je uključen samo voditelj odjela, postoji propuštena prilika za kritični ulaz i buy-in. S druge strane, ako je uključena cijela tvrtka, transformacija može biti previše spora, a sebični interesi mogu stati na put. Najbolje je pronaći sredinu uključivanjem vođe i malog tima savjetnika od povjerenja. Obično su to pojedinci koji imaju dovoljno povjerenja u svoju poziciju u novoj tvrtki da ostave svoj vlastiti interes po strani.
Proces organizacijskih promjena
Iako ne postoji savršena znanost o tome kako se reorganizacija odvija, evo nekoliko smjernica:
- Počnite sa strategijom : Važno je znati kamo ide organizacija ili tim. Na primjer, što je važno, što nije i koji su specifični ciljevi? Iako ovo zvuči očito, to je korak koji se često zanemaruje. Ako se borite sa strategijom, naučite kako to učiniti stvori jedan prije nego što restrukturirate organizacijsku shemu. Zapamtite, struktura uvijek slijedi strategiju.
- Razvijte svoje kriterije : Navedite probleme koje pokušavate riješiti i mogućnosti koje tražite. Zatim svaki ocijenite visoko, srednje ili nisko prema prioritetu. To postaje kriterij koji ćete koristiti za procjenu alternativa strukturalnog dizajna i mjerenje vašeg uspjeha.
- Razviti i procijeniti alternative dizajna : Mnogi timovi se zaljube u jednu ideju, a zatim provode sve svoje vrijeme ili pokušavajući opravdati ideju ili je usavršiti. Umjesto toga, smislite tri ili četiri ideje i rangirajte ih prema svojim kriterijima. Zapamtite, nijedna opcija nikada nije savršena. Uvijek postoje kompromisi i rizici. Jednostavno odaberite najbolji i osmislite akcijski plan za ublažavanje rizika.
- Testirajte konačni dizajn sa scenarijima : Provedite vrijeme testirajući dizajn raspravljajući o tome kako bi različiti poslovni procesi funkcionirali unutar nove strukture. Ove što ako rasprave pomažu finom podešavanju strukture i razjašnjavanju uloga.
Vrijednost komunikacije i timske uključenosti
Kao i kod svake organizacijske promjene, dobra komunikacija je ključna. A dobra komunikacija nije samo jednosmjerna najava promjene.
Dionici, uključujući zaposlenike, vjerojatnije će se uključiti ako ne samo podijelite što i zašto, već i objasnite alternative koje niste odabrali i zašto. Dajte do znanja dionicima da shvaćate da ne postoji savršen izbor i priznajte potencijalne nedostatke vašeg plana. Ova vrsta iskrenosti, otvorenog dijaloga i autentičnosti je bolja od pokušaja prodaje svojih ideja za promjenu kao savršenog rješenja.
Nemojte očekivati da će ljudi to odmah razumjeti ili prihvatiti; velike su šanse da u početku niste. Ako se prema ljudima ponašate kao prema inteligentnim odraslim osobama, poštovanje koje pokazujete bit će vraćeno, zajedno s podrškom dionika.
Nakon što ste komunicirali s potrebnim ljudima, nemojte se sramiti tražiti njihovu pomoć. Ljudska je priroda da će ljudi podržati ono što su pomogli stvoriti, i iako vaš tim možda nije imao priliku stvoriti novu organizacijsku strukturu, oni mogu odigrati veliku ulogu u provedbi promjene. To je još jedna prilika da dobijete vrijedan doprinos za ugađanje nove strukture.
Restrukturiranje je uvijek razorno i prepuno izazova i rizika. Nikada se ne smije shvaćati olako, a sve promjene uvijek trebaju imati rok trajanja od najmanje pet godina. Ako slijedite ove smjernice, imat ćete veće šanse da postignete svoje ciljeve i smanjite poremećaje i tjeskobu.