HR profesionalci kao treneri za menadžere

••• pixelfit / Getty Images

Ako ste iskusni stručnjak za ljudske resurse (HR), vjerojatno mislite da je coaching samo još jedno ime za ono što već godinama radite – pomažete menadžeri a rukovoditelji povećavaju svoje sposobnosti i znanje u ophođenju s ljudima.

Ako se tako osjećate, potičemo vas da ponovno razmislite. The vještina treniranja —kako se coaching uči i prakticira danas — ima potencijal revolucionirati odnos ljudskih potencijala s menadžerima i rukovoditeljima organizacije.

Coaching

Coaching je čin pružanja povratnih informacija – obično rukovoditeljima, višim menadžerima i menadžerima – o tome kako postići svoje osobno najbolje u svojoj ulozi vodstva u organizaciji. U svojstvu trenera, HR stručnjak će učiniti sve od aktivno slušanje kroz pružanje rezultata testova koji ističu menadžerove snage i slabosti.

Aktivno slušanje zahtijeva da slušatelj bude u potpunosti usredotočen na ono što se govori, da razumije kontekst i podkontekst govora i da u skladu s tim reagira na govornika. Mogu koristiti tehnike zrcaljenja i govor tijela kako bi osigurali da primaju ispravnu poruku od govornika.

Dok poslovni trener obično radi s menadžerima s visokim potencijalom, HR coach može raditi sa svakim menadžerom i supervizorom na svim razinama u organizaciji. To je ono što ulogu trenera ljudskih potencijala čini tako izazovnom.

Tradicionalna uloga HR Coachinga

Tradicionalna uloga trenera ljudskih potencijala usredotočena je na pomaganje menadžerima u rješavanju problema i mogućnosti organizacijski. Osim toga, talentirani HR profesionalci su uvijek pružio povratne informacije menadžerima o utjecaju njihovih osobnih i stilova ponašanja na druge.

HR coach traži od organizacijskog voditelja da razmisli o tome kako je postupila u određenoj situaciji. HR coach postavlja teška pitanja i daje savjete o radnjama koje su možda bile učinkovitije od tijeka djelovanja koji je menadžer odabrao. Ljudi imaju različite reakcije na povratne informacije , pa čak i najpažljivije birane riječi mogu izazvati neočekivanu negativnu reakciju.

Stoga HR trener prakticira mješavinu politički spretnih zapažanja s iskrenošću koja će pomoći menadžeru razvijaju svoju sposobnost da vode ljude i osobno briljirati.

Uloga trenera

U ulozi trenera – koju HR profesionalci moraju slijediti – osoblje za ljudske resurse udružit će se s menadžerom i posebno se usredotočuje na razvoj tog menadžera. Nekoliko internih HR ljudi radi u ovoj novoj areni za treniranje. Organizacije često angažiraju vanjske trenere i konzultante.

Tvrtke ne moraju uvijek angažirati vanjsku pomoć ako su njihovi HR stručnjaci spremni preuzeti ovu ulogu trenera. Profesionalac za ljudske resurse propušta priliku za unapređenje karijere ako odbije razvijati ove odnose s podučavanjem.

Takav jedan na jedan coaching može pomoći u upravljanju stresom, poboljšati rješavanje sukoba i pomoći u postizanju osobnih i poslovnih ciljeva. Osobito je korisno nakon unapređenja ili zapošljavanja novog rukovoditelja dovesti novog menadžera do brzine. Jednom kada se uspostavi povjerenje, ono daje izvršnoj vlasti sigurno mjesto za iskazivanje.

Prema Christini Zelazek, SPHR, direktorici HR-a u The Mennonite Home of Albany, Oregon, temelj za ulogu je povjerenje:

Izvršni bi se mogao osjećati neugodno priznati da mu je potrebna pomoć ili se brinuti da bi osoba za ljudske resurse mogla reći drugima u organizaciji. Osoba za ljudske resurse mora biti iznimno vjerodostojna s rukovoditeljima. Vjerodostojnost stječete iz načina na koji se ponašate, iz ideja koje imate i vlastite političke pameti.

Ne očekujte da ćete podučavati osim ako su vaše vjerodajnice, ugled i položaj u vašoj organizaciji besprijekorni. Osoba koja sudjeluje u podučavanju mora osjećati da se brinete za njezine najbolje interese i da u svakom trenutku održavate povjerljivost. To je jedini način na koji možete očekivati ​​da menadžeri i rukovoditelji traže interakciju s coachingom.

Vještine i znanje

Jedan od najvažnijih čimbenika koje interna HR osoba unosi u ulogu coachinga je njihovo poznavanje organizacije i utjecaja menadžera na to okruženje. To je jedan od razloga zašto HR treneri ne uspijevaju privući interne klijente za ove nove odnose.

Osim pitanja potpune povjerljivosti, trenerska pomoć koju pružaju izvršnoj vlasti mora pridonijeti više od organizacijskih povratnih informacija kako bi se izvršnoj vlasti pomoglo u daljnjem razvoju svog potencijala.

Treneri ljudskih potencijala moraju biti upoznati s anketama i drugim instrumentima povratnih informacija kako bi menadžeru pružili nepristrane povratne informacije. Coaching često zauzima mjesto obuke za pojedince koji su napredovali u karijeri. Dakle, HR stručnjak mora biti dobro upućen u teoriju i praksu upravljanja i ponašanja.

Trener također mora znati i imati pristup raznim resursima za izvršnu vlast. Strategije postavljanja ciljeva, praćenje, organizacija i visoko napredne komunikacijske vještine neophodni su da bi HR coach uspio u podučavanju rukovoditelja. Moraju kontinuirano usavršavati ili usavršavati svoje vještine kontinuiranim treningom.

Izvan treniranja pojedinačnih menadžera

Kao veće organizacijsko pitanje, HR manager može poslužiti kao resurs za koordinaciju i objedinjavanje procesa coachinga. Ona može pratiti trošenje resursa, provjeriti vjerodajnice vanjskih trenera i pomoći u mjerenju i određivanju rezultata coachinga.

Također može priložiti koncept coachinga kako bi pomogao vođama da shvate važnost sponzoriranja i mentorstva zaposlenika za povećanje znanja i sposobnosti organizacije.