Ljudski Resursi

Kontrolni popis procesa upravljanja učinkom

Kontrolni popis korak po korak

Radnik u skladištu i upravitelj razgovaraju o radniku

•••

Phil Boorman / Getty Images

Ocjene rada, ocjene učinka, obrasci za ocjenjivanje, kako god ih želite nazvati, nazovimo ih nestalima. Kao samostalni, godišnji napad, ocjenjivanje rada se općenito ne sviđa i izbjegava.

Uostalom, koliko ljudi u vašoj organizaciji želi čuti da su prošle godine bili manje nego savršeni? Koliko se menadžera želi suočiti s argumentima i smanjenim moralom koji mogu proizaći iz procesa ocjenjivanja?

Koliko supervizora smatra da je njihovo vrijeme profesionalno utrošeno dokumentirati i pružiti dokaz podržati njihove povratne informacije – tijekom cijele godine? Osim toga, najvažniji rezultati za ocjenu učinka, s posla svake osobe, možda neće biti definirani ili mjerljivi u vašem trenutnom sustavu rada. Učinite sustav ocjenjivanja korak težim za upravljanje i povežite povećanje plaće zaposlenika s njihovim brojčanim ocjenama.

Ako je pravi cilj ocjenjivanja rada razvoj zaposlenika i organizacijsko poboljšanje, razmislite o prelasku na a upravljanje učinkom sustav. Usredotočite se na ono što stvarno želite stvoriti u svojoj organizaciji – upravljanje učinkom zaposlenika i razvoj učinka zaposlenika.

Kao dio tog sustava, htjet ćete koristiti ovaj popis za provjeru kako biste vodili svoje sudjelovanje u procesu upravljanja učinkom i razvoja. Također možete koristiti ovaj popis za provjeru da vam pomogne u tradicionalnijem postupku ocjenjivanja. Kontrolni popis sadrži korake koji su vam potrebni za uspjeh u bilo kojem sustavu upravljanja učinkom.

Ako slijedite ovaj popis za provjeru, ponudit ćete sustav upravljanja i razvoja koji će značajno poboljšati proces ocjenjivanja kojima trenutno upravljate. Osoblje će se osjećati bolje zbog sudjelovanja, raspravljanja o svojim doprinosima i razmatranja načina za poboljšanje svog učinka. Sustav upravljanja učinkom čak može pozitivno utjecati na izvedbu — a to je vaš cilj. Pravo?

Priprema i planiranje za upravljanje učinkom

Mnogo je rada uloženo, na prednjoj strani, kako bi se poboljšao tradicionalni proces ocjenjivanja zaposlenika. Zapravo, menadžeri se mogu osjećati kao da novi proces oduzima previše vremena.

Međutim, kada se postavi temelj razvojnih ciljeva, vrijeme za upravljanje sustavom se znatno smanjuje. Svaki od ovih koraka poduzima se uz sudjelovanje i suradnju zaposlenika, za najbolje rezultate.

Upravljanje učinkom i razvoj u općem sustavu rada

  • Definirajte svrhu posla, radne obveze i odgovornosti.
  • Definirajte ciljeve izvedbe s mjerljivim rezultatima.
  • Definirajte prioritet svakog posla odgovornosti i cilja.
  • Definirajte standarde izvedbe za ključne komponente posla.
  • Održavajte privremene rasprave i dajte povratne informacije o učinku zaposlenika, po mogućnosti dnevno, sažeto i raspravljano, barem tromjesečno. (Pružite pozitivne i konstruktivne povratne informacije.)
  • Vodite evidenciju o uspješnosti kroz izvješća o kritičnim incidentima. (Bilješke o doprinosima ili problemima tijekom tromjesečja, u dosjeu zaposlenika. Usredotočite se i na pozitivne i negativne aspekte učinka zaposlenika)
  • Dajte priliku za šire povratne informacije. Koristi Sustav povratne informacije o izvedbi od 360 stupnjeva koji uključuje povratne informacije od kolega zaposlenika, kupaca i ljudi koji im mogu izvještavati.
  • Razviti i upravljati planom podučavanja i poboljšanja ako zaposlenik ne ispunjava očekivanja.

Neposredna priprema za sastanak planiranja razvoja učinka

  • Zakažite sastanak planiranja razvoja učinka (PDP) i definirajte prethodni rad s članom osoblja na izradi plana razvoja učinka (PDP).
  • Član osoblja pregledava osobnu izvedbu, dokumentira komentare o samoocjenjivanju i prikuplja potrebnu dokumentaciju, uključujući rezultate povratnih informacija od 360 stupnjeva, kada su dostupni.
  • Nadzornik se priprema za sastanak PDP-a prikupljanjem podataka uključujući radne zapise, izvješća i unose od drugih koji su upoznati s radom osoblja.
  • I jedni i drugi ispituju učinak zaposlenika prema svim kriterijima i razmišljaju o područjima za potencijalni razvoj.
  • Razviti plan za PDP sastanak koji uključuje odgovore na sva pitanja o alatu za razvoj izvedbe s primjerima, dokumentacijom i tako dalje.

Sastanak procesa razvoja učinka (PDP).

  • Uspostavite ugodno, privatno okruženje i odnos s osobljem.
  • Raspravite i dogovorite se o cilju sastanka, stvoriti a plan razvoja performansi .
  • Član osoblja raspravlja o postignućima i napretku koji je postigao tijekom tromjesečja.
  • Član osoblja identificira načine na koje bi želio dalje razvijati svoj profesionalni učinak, uključujući obuku, zadatke, nove izazove i tako dalje.
  • Supervizor raspravlja o uspješnosti za tromjesečje i predlaže načine na koje bi član osoblja mogao dalje razvijati svoj učinak.
  • Dodajte misli supervizora na odabrana područja razvoja i poboljšanja zaposlenika.
  • Razgovarajte o područjima slaganja i neslaganja i postignite konsenzus.
  • Ispitajte poslovne obveze za nadolazeće tromjesečje i općenito.
  • Dogovorite standarde za izvedbu za ključne poslovne odgovornosti.
  • Postavite ciljeve za četvrtinu.
  • Razgovarajte o tome kako ciljevi podržavaju postizanje poslovnog plana organizacije, ciljeve odjela i tako dalje.
  • Dogovorite mjerenje za svaki cilj.
  • Pod pretpostavkom da je izvedba zadovoljavajuća, uspostavite razvojni plan s osobom osoblja, koji će mu pomoći da se profesionalno razvija na njemu važne načine.
  • Ako je izvedba manje nego zadovoljavajuća, izradite pisani plan poboljšanja izvedbe i zakažite češće sastanke za povratne informacije. Podsjetite zaposlenika na posljedice povezane s kontinuiranim lošim radom.
  • Nadglednik i zaposlenik raspravljaju o povratnim informacijama zaposlenika i konstruktivnim prijedlozima za nadzornika i odjel.
  • Raspravite o bilo čemu drugom o čemu bi nadređeni ili zaposlenik želio razgovarati, nadamo se, o održavanju pozitivnog i konstruktivnog okruženja uspostavljenog do sada, tijekom sastanka.
  • Zajednički potpišite alat za razvoj performansi kako biste naznačili da je rasprava održana.
  • Završite sastanak na pozitivan način i način podrške. Nadređeni izražava uvjerenje da zaposlenik može ostvariti plan i da mu je supervizor dostupan za podršku i pomoć.
  • Odredite vremenski okvir za formalno praćenje, obično tromjesečno.

Nakon sastanka o procesu razvoja učinka

  • Ako je bio neophodan plan poboljšanja performansi, slijedite ga u određeno vrijeme.
  • Nastavite s povratnim informacijama o izvedbi i raspravama redovito tijekom tromjesečja. (Zaposlenik nikada ne bi trebao biti iznenađen sadržajem povratnih informacija na sastanku za razvoj učinka.)
  • Nadređeni treba držati obveze u odnosu na dogovoreni razvojni plan, uključujući vrijeme potrebno izvan posla, plaćanje tečajeva, dogovorene radne zadatke i tako dalje.
  • Nadglednik mora djelovati na temelju povratnih informacija članova odjela i obavijestiti članove osoblja što se promijenilo na temelju njihovih povratnih informacija.
  • Proslijedite odgovarajuću dokumentaciju Uredu za ljudske resurse i zadržite kopiju plana radi lakšeg pristupa i upućivanja.