Ljudski Resursi

Opasnosti upravljanja odozgo prema dolje

Dvoje zaposlenika razgovaraju o strategiji za konferencijskim stolom sa svojim nadređenim.

••• PeopleImages / Getty Images



Možda niste čuli za upravljanje odozgo prema dolje ili za upravljanje odozdo prema gore, ali sigurno ste upoznati s prvim, jer je to tradicionalno stil upravljanja . U suštini, šef donosi sve odluke, a zaposlenici ih provode.

U konfiguracija odozgo prema dolje , svi zaposlenici znaju što trebaju raditi i, nadamo se, odgovorno obavljaju svoje zadatke. Doduše, malo poduzeća radi isključivo na vrhunskom menadžmentu s diktatorskim upravljanjem direktor tvrtke , ali mnogi djeluju u modificiranom, pri čemu svaki odjel vodi voditelj koji usmjerava (mikroupravlja) radom ostalih zaposlenika.

Opasnosti postoje za organizaciju kada je upravljanje odozgo prema dolje metoda koja se koristi za upravljanje zaposlenicima. Evo četiri problema s upravljanjem odozgo prema dolje.

Propuštate sjajne ideje

Da, šef zna posao i želi da posao uspije, ali nitko ne zna sve. Čak i ako šef zna sve o ovom poslu, zapamtite da vaša tvrtka ne radi u vakuumu.

Imate natjecatelje koji vas svakodnevno izazivaju. Imate klijente koji se s vremenom mijenjaju. Imate tržišne sile koje će utjecati na vaše poslovanje na ovaj ili onaj način. Vas trebaju ideje i doprinos od drugih ljudi . Plaćate ljude da rade posao; trebali biste poslušati i njihove ideje. Morate aktivno poticati njihov doprinos kako bi posjedovali planove i napredovali.

Danas se mnogo govori o raznolikosti, ali raznolikost je više od toga da u vašem uredu sjede ljudi s različitim bojama kože. Raznolikost znači čuti različite ideje, poštivati ​​prošlost i iskustvo vaših zaposlenika i poticanje interakcije s poštovanjem za kontinuirano poboljšanje i upravljanje promjenama.

A ovaj širi pogled na raznolikost znači da trebate slušati ljude koji ne sjede u uredu u kutu.

Ali, ako radite sa strogim pristupom upravljanja odozgo prema dolje, viši tim usmjerava sav posao i nitko ne uči vještine koje treba naučiti tako da su spremni za promociju .

To ubija angažman zaposlenika

Ljudi rade iz tri razloga: novca, izazova i osjećaja postignuća. U poslu koji zadovoljava samo jednu od ovih potreba – novac – većina ljudi će trošiti svoje vrijeme tražeći da nastave dalje. Ili, tražit će angažman negdje drugdje .

To je u redu—svaki zaposlenik bira, a ako želite posao na koji jednostavno možete otići, raditi svoj posao i vratiti se kući i usredotočiti se na svoju obitelj i hobije, to je u redu. Ali, mudra tvrtka želi ljude koji su angažirani na poslu. Da bi se to dogodilo, tvoj zaposlenicima je potreban izazov i osjećaj postignuća .

Ako je vaš posao jednostavno raditi ono što vam se kaže, to vam može predstavljati izazov, ali vam neće predstavljati izazov koliko posao u kojem morate shvatiti detalje i planirati. Doživjet ćete mali osjećaj postignuća kada završite bilo koji zadatak, ali ćete doživjeti bolji osjećaj postignuća ako ste morali shvatiti što i kako učiniti. Vjerojatnije je da ćete osjećati zadovoljstvo kada u posao uložite malo snage mozga.

Planiranje sukcesije je katastrofa

Kada većina zaposlenika u tvrtki samo radi posao, a tim lidera dođe s idejama, što se događa kada jedan od tih vođa odustane ? Morate zapošljavati izvana jer nitko tko je niže u hijerarhiji ne zna kako doći do ideja ili voditi. Sve je to uradio menadžerski tim.

Iako ponekad ima smisla dovesti vodstvo izvana, jest bolje pripremiti ljude iznutra organizacija. Ti želiš ljudi da rastu u svojim karijerama —održava ih angažiranima i izazovima i daje im osjećaj postignuća.

Kad viši menadžer da otkaz, zapeli ste. Zaposlenika morate tražiti izvana ili promovirati djelatnika koji ima malo iskustva u razmišljanju, planiranju ili usmjeravanju rada drugih zaposlenika.

Vaši su zaposlenici mikroupravljani

Toliko je stvari koje nisu važne. Na primjer, ako prvo obavite zadatak A ili zadatak B. Naravno, obično ima smisla prvo obaviti zadatak A, ali ponekad ima smisla prvo obaviti zadatak B. U menadžerskoj organizaciji odozgo prema dolje, zaposlenici su zapeli da rade A prvo čak i kada B ima puno više smisla na ovaj određeni dan.

Ne mogu sami donositi odluke. Ovaj mikromenadžment ne samo da čini zaposlenike frustriranim , to često dugoročno šteti poslovanju. Zašto? Jer fleksibilnost daje zaposlenicima mogućnost da dođu do najboljeg rješenja za tu situaciju.

Ne postoji pravi način da razgovarate s ljutitim kupcem. Postoji mnogo pogrešnih koji se mogu prepoznati, ali niti jedan pravi način. Kada imate rukovodstvo odozgo prema dolje, zaposlenik mora slijediti upute šefa koji nikada nije sreo ovog kupca, ne zna točnu situaciju i ne može procijeniti napetost koja je već u prostoriji. Nije učinkovito.

Vaši bi zaposlenici trebali donositi odluke kada su ljudi istinski najbliži situaciji i potrebi za odlukom.

Možete li popraviti upravljanje odozgo prema dolje?

ne moraš riješite se svoje hijerarhije u korist neke trendi holakracije gdje svi funkcioniraju kao jednaki. Ono što možete učiniti je dati svojim zaposlenicima moć i utjecaj na njihovu vlastitu sferu. Menadžeri i dalje usmjeravaju posao, ali vi dopuštate zaposlenicima da obavljaju posao kako oni najbolje vide.

To može ištiti živce menadžerima koji su navikli da je njihova riječ ekvivalentna zapovijedi izdanoj s visine. No, to ne može samo smanjiti stres i pritisak na vodeći tim, već povećati angažman i zadovoljstvo zaposlenika.

Morat ćete se povući u promjenu. Na primjer, možete početi pitati svoj tim za doprinos, a zatim (ovo je vrlo važno) implementirati barem jednu od ovih ideja. Možda mislite da je vaša ideja bolja, ali imajte na umu da je vaš tim bliži stvarnom poslu od vas – jer oni to rade. Isprobaj.

Zatim, kada vam zaposlenik dođe s problemom, možete dati nekoliko ideja ili razmišljati i onda reći, ali učinite ono što mislite da je najbolje, i to mislite. Zapamtite, čak i ako ideja zaposlenika propadne, ne možete se naljutiti niti kazniti zaposlenika . Možeš dati povratnu informaciju i razradite zašto rješenje nije uspjelo, ali ne možete osigurati kaznu za neuspjeh.

A nedostatak kazne za neuspjeh je ključ kada se pokušavate odvojiti od strogog stila upravljanja odozgo prema dolje. Zapamtiti, ljudi nisu navikli na neuspjehe jer nisu navikli uspjeti . Riječ je o učenju i učenje je uvijek povezano s neuspjehom. Morate ih naučiti da je u redu pokušati i ne uspjeti jer inače neće naučiti kako pokušati i uspjeti.

Ako vaša tvrtka trenutno posluje s upravljanjem odozgo prema dolje, odmah počnite rješavati ovu opasnu situaciju. Doživjet ćete pomalo kamenitu cestu, ali dobit ćete bolju radnu snagu za vaš trud.