Učinkovito i zakonito koristite disciplinske mjere

Želite znati kako primijeniti progresivnu disciplinu na poslu?

••• Eric Audras/ONOKY/Getty Images

Nitko ne želi čuti da je njihov učinak manji od očekivanog. Nakon savjetovanje i podučavanje od menadžera ne donose nikakav napredak, međutim, mora započeti pisana disciplinska mjera – da bi se zaštitili interesi tvrtke – i da bi se zaštitili interesi zaposlenika.

Zaposlenicima je neugodno disciplinski postupak kao što je ukor zaposlenika . Tužni su i neugodno im je kada im njihov menadžer kaže da njihov učinak jamči a usmeno upozorenje , posljednji korak prije napisanog disciplinski postupak počinje.

Menadžeri se pitaju zašto zaposlenici ne samo tako poboljšati njihovu izvedbu kako težina disciplinske mjere napreduje. Učinkovit, komunikativan disciplinski postupak trebao bi zaposlenika biti informiran i odgovoran na svakom koraku.

Mnogi menadžeri više od svega ne vole disciplinski dio svog posla. Zapravo, u studijama menadžeri rangiraju otpuštanje zaposlenika na vrhu popisa radnji u kojima najviše mrze igrati ulogu. Menadžeri bi radije trošili svoje vrijeme na aktivnosti kao što su postaviti ciljeve , pregled napretka i otklanjanje problema s kojima se zaposlenici susreću dok nastoje završiti svoj posao.

Svrha i napredak u disciplinskim mjerama

Iz perspektive tvrtke, ukor zaposlenika pokazuje da je tvrtka radila sa zaposlenikom kako bi mu pomogla da se poboljša. U isto vrijeme, tvrtka dokumentirao svoju sve veću nesreću s učinkom zaposlenika i činjenicom da je sve veća nesreća podijeljena sa zaposlenikom.

Pisana opomena zaposlenika pokazuje da je zaposlenik također bio obaviješten o problemima u radu i njihovim posljedicama ako ostanu neispravljeni. Zbog toga poslodavci traže od zaposlenika da potpišu dokument kojim se potvrđuje da su pročitali i razumjeli sadržaj dokumenta.

Nakon pisma opomene, ovisno o disciplinskim mjerama tvrtke, dodatni koraci mogu uključivati ​​naknadna pisma opomene s popratnim kaznama kao što su slobodni dani s posla bez plaće.

Ako nadzornik vjeruje da zaposlenik može poboljšati svoj rad, u bilo kojem trenutku tijekom stegovnog postupka, a po mogućnosti prije prvog pisma opomene, nadzornik može uvesti plan poboljšanja performansi (PIP) .

PIP je formalniji, detaljniji dokument s ciljevima, očekivanjima i rokovima, mogućnost nadzora da komunicira jasna očekivanja od posla i učinka neradnom zaposleniku. Kada je zaposlenik na PIP-u, zaposlenik se općenito sastaje s menadžerom, a često i s osobljem za ljudske resurse, svaki tjedan ili dva tjedna kako bi primijetio napredak prema poboljšanju učinka.

Disciplinske mjere, kao što je ukor zaposlenika, mogu biti dobitne ako zaposlenik posluša poruku. Ako zaposlenik to ne učini, tvrtka i menadžer učinkovito su zaštitili svoje interese—i interese zaposlenika koji rade na zadovoljavajući način.

Cilj je spriječiti negativan utjecaj na rad zaposlenika čiji moralne na njega utječe zaposlenik koji ne radi svoj posao. Zapravo, ništa nema veći utjecaj na uspješne zaposlenike od toga da morate raditi zajedno sa zaposlenikom koji ne radi. To je osobito istinito ako vide da ovaj zaposlenik ima pravo na iste povišice i pogodnosti primaju.

Pitanja koja treba razmotriti u disciplinskim mjerama zaposlenika

Kao komunikacijski alat sa zaposlenicima, zaposlenik ukor mora biti pošteno. Poslodavci moraju biti sigurni da koriste alat na odgovarajući način i da postoje određeni uvjeti za njegovu učinkovitu i uspješnu upotrebu.

• Zaposlenik opis posla moraju postojati koji preciziraju traženo područje rada za koje zaposlenik prima opomenu. Ako se problem u izvedbi javlja u nebitnoj funkciji posla, to treba razmotriti—ili preinačiti opis posla.
• Opomena zaposlenika mora biti u skladu s postupkom stegovnih mjera opisanim u priručnik zaposlenika . Dobro napisani priručnici za zaposlenike sugeriraju potencijalne disciplinske mjere, ali dopuštaju poslodavcu slobodu ovisno o okolnostima radnji ili učinka zaposlenika.
  Nikakve disciplinske mjere ne smiju se obećavati niti smatrati bitnim. Popis potrebnih disciplinskih mjera koči mogućnost poslodavca da udalji zaposlenika koji ne radi. Oni mogu usrećiti odvjetnike, ali uzrokuju nepotrebnu bol zaposleniku koji ne radi, njegovim ili njezinim suradnicima i organizaciji.
• Prošla praksa tvrtke, u sličnim situacijama s drugim zaposlenicima, mora biti u skladu s trenutnim ukorom zaposlenika. Nedosljednost je potencijalna osnova za optužbe za diskriminaciju ako su zaposlenici u zaštićenoj skupini prezastupljeni u slučajevima stegovnih postupaka. Ako otkrijete da je to tako, preispitajte svoje prakse zapošljavanja, politike i bilo koju drugu praksu zapošljavanja koja može biti crvena zastava za diskriminatorno postupanje.
• Stupanj ili vrsta poduzete disciplinske mjere odgovara problemima uspješnosti zaposlenika. Odvjetnik je jednom upitao zašto je tvrtka klijent osiguravala sve veće količine slobodnog vremena zaposlenicima koji su imali posjećenost problema. Pitanje me je natjeralo da ponovno razmislim o praksi, ali pošteno prema poslodavcima, mogućnosti su ograničene kada je problem kršenje pravila i politike zaposlenika.
  Ono što je važno, izvan dosljednosti u sličnim situacijama, jest nastojati da disciplinska mjera odgovara zločinu. Na primjer, službeni automobil je uklonjen iz upotrebe zaposlenika na određeno vrijeme jer je zaposlenica naplatila EZPass oznaku tvrtke za osobno putovanje, čime je tvrtki naplatila svoje osobne cestarine.
  U drugom primjeru, zaposlenik je uklonjen iz dva odbora tvrtke u kojima je uživao služiti zbog njegovog kašnjenja i izostanak s posla utjecalo na njegov redoviti radni dan. U trećem, zaposlenik je izgubio unaprijed korištenje kreditne kartice tvrtke jer su njegovi troškovi kršili tvrtku kodeks ponašanja .

An ukor zaposlenika , korišteno na odgovarajući način kao dio niza disciplinskih mjera, može pomoći zaposleniku da poboljša svoj učinak i ponovno se pridruži redovima zaposlenika koji rade.