Ljudski Resursi

Opisna kontrolna lista za uspjeh u zapošljavanju

Menadžer zapošljavanja koji koristi kontrolnu listu za razgovor s kandidatom

••• Chabruken / Getty Images

SadržajProširitiSadržaj

Na konkurentnom tržištu, želite biti sigurni da ćete zaposliti vrhunsku radnu snagu. Korištenje kontrolne liste pri zapošljavanju zaposlenika pomoći će vam da sistematizirate svoj proces zapošljavanja, pratite svoje napore u zapošljavanju i omogućite poštenu i dosljednu praksu zapošljavanja.

Ovaj opisni popis za provjeru zapošljavanja pomaže vam da komunicirate proces zapošljavanja i zapošljavanja te napredak menadžeru zapošljavanja.

1:09

Gledajte sada: 6 načina da zaposlite prave ljude

Izradite opis posla

Razvijte i odredite prioritete ključne zahtjeve potrebne za poziciju i posebne kvalifikacije, osobine, karakteristike i iskustvo koje tražite od kandidata. Neka vam vaš odjel za ljudske resurse pomogne izraditi opis posla koji će se nalaziti u obavijesti.

Ovo koristi vašim Kadrovska služba kada napišu mali oglas ili objave posao na internetu i na web stranici tvrtke. Također im pomaže da pregledaju životopise za potencijalne intervjue.

Proračun i interni izgled

Jednom kad ti razviti opis svog posla i kvalifikacije, odrediti raspon plaća i odlučiti može li si odjel priuštiti zaposliti zaposlenika za popunjavanje radnog mjesta.

Najbolje je prvo pogledati interno jer su velike šanse da u tvrtki radi netko kvalificiran. Ako vaša tvrtka ima oglasnu ploču u blagovaonici, nakratko objavite otvaranje tamo i na intranetu svoje tvrtke.

Ako očekujete da ćete imati poteškoća s pronalaženjem kvalificiranog internog kandidata za poziciju, pošaljite e-poruku za cijelu tvrtku kako biste obavijestili osoblje da tražite nekoga tko će popuniti poziciju. Obavezno navedite u obavijestima da u isto vrijeme oglašavate poziciju izvana.

Ako ste supervizor zapošljavanja i pronađete internog kandidata, obavezno obavijestite njegovog trenutnog nadzornika ako razgovarate s članom tima.

Svi članovi osoblja tada bi trebali potaknuti talentirane i raznolike interne kandidate da se prijave za radno mjesto. Ako imate zainteresirane interne kandidate, neka popune an Aplikacija za internu poziciju .

Zakažite interne intervjue

Zakažite intervju za interne kandidate s supervizorom zapošljavanja, njihovim menadžerom i HR. Važno je obavijestiti kandidate koliko dugo očekujete da će proces trajati.

Svaki anketar trebao bi imati ulogu u procesu intervjua. Neki dijelovi koje biste mogli dodijeliti su ocjenjivanje kulturološkog pristajanja kandidata, tehničkih kvalifikacija, odziva kupaca ili znanja. Anketari trebaju ispuniti a Obrazac za ocjenu kandidata za posao nakon svakog intervjua.

Ako je interni kandidat odabran za radno mjesto, sačinite pisanu ponudu za posao koja uključuje novi opis posla i plaću. Dogovorite vremenski okvir prijelaza s trenutnim nadzornikom internog kandidata.

Ako ste zapošljavali interno, vjerojatno postoji još jedno interno otvaranje - morat ćete ponovno početi tražiti kandidate.

Dajte povratne informacije internim podnositeljima zahtjeva

Ako za radno mjesto nije odabran nijedan interni kandidat, jasno priopćite podnositeljima zahtjeva da nisu odabrani.

Kad god je to moguće, pružite povratne informacije koje će pomoći zaposleniku da nastavi razvijati svoje vještine i kvalifikacije. Iskoristite ove povratne informacije kao priliku da pomognete zaposleniku da nastavi rasti svoju karijeru.

Potražite vanjske kandidate

Ako se ne prijavi nijedan kvalificirani interni kandidat, proširite pretragu na vanjske kandidate ako niste istodobno oglašavali poziciju. Razvijte grupu kandidata različitih kandidata širenjem informacija o poslu kroz svoju mrežu i industriju. Provjerite možete li zaposliti neke zaposlenike da koriste svoje društvene mreže i stvarnu mrežu prijatelja i suradnika da vam pomognu.

Zapošljavajte se na mreži i objavite mali oglas na oglasnim pločama i web stranicama vezanim za novine—ne zaboravite web-stranicu karijera tvrtke. Stav možete objaviti i na web stranicama profesionalnih udruga. Sveučilišni centri za karijeru, sajmovi karijera i agencije za privremenu pomoć dobri su resursi za pronalaženje talenata.

Razviti skup kandidata

Nadamo se da ste svojim naporima za zapošljavanje razvili grupu kandidata. Bez obzira na to jeste li stvorili grupu kandidata prije otvaranja radnih mjesta ili tražite zaposlenika ispočetka, kvalificirana skupina kandidata je ključna.

Na liniji društveni mediji stranice kao što su Twitter i LinkedIn izvrsne su za pronalaženje novih talenata.

Pošaljite e-poštu svakom podnositelju zahtjeva da potvrdite primitak životopisa. Prihvatljivo je potvrditi primitak njihove prijave i ništa više. Nema potrebe slati drugu korespondenciju osim ako ne želite dovesti podnositelja zahtjeva.

Napravite uži izbor i zaslonske aplikacije

Nakon što odaberete nekoliko kandidata za poziciju, ekranizirajte propratna slova, životopise i prijave; zatim ih odbacite prema vašim prioritetnim kvalifikacijama i kriterijima.

Napravite uži popis kandidata nakon što voditelj zapošljavanja i osoblje za ljudske resurse pregledaju prijave koje su zaprimili. Telefonski otvorite uži izbor kandidata čije vjerodajnice izgledaju kao da dobro odgovaraju za poziciju.

Zakažite prve intervjue

Zakažite kvalificirane kandidate čije plaće možete priuštiti za prvi razgovor s nadzornikom zapošljavanja i predstavnikom za ljudske resurse. Ovaj intervju može biti osobno ili telefonski. U svim slučajevima, recite kandidatima vremenski rok za koji očekujete da će proces intervjua trajati.

Osigurajte da se obrasci za evaluaciju kandidata za posao popune nakon svakog intervjua. Ako kandidata vratite na još intervjua, ispunite ih i tada.

Zamolite kandidata da po dolasku na razgovor ispuni vašu službenu molbu za posao. Dajte kandidatu kopiju opisa posla na pregled. Održavajte probirne intervjue tijekom kojih se kandidat ocjenjuje i ima priliku saznati više o vašoj organizaciji i vašim potrebama.

Zakažite druge intervjue

Drugi intervjui trebali bi imati drugačije anketare od prvog intervjua. Oni bi trebali biti samo ljudi koji imaju utjecaja na odluku o zapošljavanju. To može uključivati ​​potencijalne suradnike, klijente, nadzornika zapošljavanja, menadžera nadzornika zapošljavanja i HR.

Opet, anketari bi trebali imati uloge. Ako postoje testovi za poziciju, neka sudjeluju kandidati.

Odredite svoje finaliste

Nakon što identificirate svoje finaliste, HR bi trebao provjeriti njihove vjerodajnice, reference, učiniti a provjera prošlosti te provjeriti ostale dokumente i izjave. Tijekom cijelog procesa intervjuiranja, HR i menadžeri (ako je potrebno) trebaju ostati u kontaktu s najkvalificiranijim kandidatima putem telefona i e-pošte.

Zapošljavanje osoblja i HR trebali bi postići konsenzus o tome želi li organizacija odabrati bilo kojeg kandidata putem neformalnih rasprava ili službenih sastanaka sa svim osobljem uključenim tijekom procesa.

Ako postoji neslaganje, konačnu odluku treba donijeti nadzorni menadžer. Ako niti jedan kandidat nije superioran, ponovno pregledajte svoj skup kandidata - preoblikujte ga ako je potrebno.

Pokrenite razgovore s kandidatom

Nakon što se HR i supervizor za zapošljavanje dogovore oko kandidata, napravite ponudu uz suglasnost upravitelja supervizora. Neformalno razgovarajte s kandidatom o interesu za posao uz ponuđenu plaću i uvjete.

Pobrinite se da vaši kandidati pristanu sudjelovati u provjeri prošlosti, provjeri droga i potpisati Ugovor o nenatjecanju ili povjerljivosti ako je potrebno. Ako se slažu, nastavite s pismom ponude. Ponudu za posao također možete učiniti uvjetovanom prolaskom provjere droge i provjere prošlosti.

Pregovarajte i pripremite pismo ponude

Ključno je uspostaviti pregovaračke čimbenike koji mogu dovesti organizaciju i kandidata do sporazuma. Očekuju se razumni pregovori; ako kandidat inzistira na nerazumnoj naknadi ili beneficijama, trebali biste odabrati novog kandidata.

Kada se postigne dogovor, HR bi trebao pripremiti pisano pismo ponude pozicije od supervizora. Pismo također treba navesti i formalizirati plaću, odnos izvješćivanja, nadzorne odnose i sve druge pogodnosti ili obveze o kojima se pregovaralo tijekom procesa.

Kandidat treba potpisati i dobiti kopije pisma ponude, opisa posla i Tvrtka se ne natječe ili Ugovor o povjerljivosti kao dio njihovog paketa zapošljavanja. Ako kandidat odbije ponudu, vratite se u grupu kandidata i počnite proces ispočetka od faze intervjua.