Kako pružiti konstruktivne povratne informacije za razvoj vještina zaposlenika

Ovi će vam savjeti pomoći da vaši zaposlenici rastu

••• Slike heroja / Getty Images

Rajeev Behera, izvršni direktor platforme za upravljanje učinkom Reflektirajuće , jednom je komentirao: 'Pohvala je po definiciji izražavanje odobravanja ili divljenja nečemu ili nekome. Povratne informacije, s druge strane, su informacije o čovjekovom izvođenju zadatka koje se koriste kao osnova za poboljšanje. Drugim riječima, i povratne informacije i pohvale mogu biti pozitivne, ali povratne informacije su uvijek osmišljene da poboljšaju performanse.'

Povratne informacije trebaju biti usklađene s ciljevima i vještinama vašeg zaposlenika i osmišljene da im pomognu u profesionalnom razvoju. Mnogo je toga dobrog u pohvalama za one koji rade posao.

Kada hvalite svoje zaposlenike, imajte na umu da to nije pomoglo njihovom razvoju ili rastu, samo im daje do znanja da vidite i cijenite njihov rad.

Razvijte ciljeve zaposlenika

Dok upravljate svojom radnom snagom, kroz kratko vrijeme trebali biste primijetiti ponašanja i radni učinak svojih zaposlenika. Kad ih primijetite, trebali biste početi zapisivati ​​ono što vidite kako biste mogli početi razvijati plan rasta za svaku od njih.

Nakon nekog vremena spoznat ćete svoje zaposlenike ciljevi izvedbe —koje prodajne ciljeve bi trebali postići, koliko datoteka bi trebali obraditi svaki dan, ili na što vaši zaposlenici rade.

Dok promatrate, svakako ih pitajte koji su njihovi osobni ciljevi u karijeri, kako biste to mogli riješiti i tijekom sesije povratnih informacija.

Ovi će vam koraci pomoći da usredotočite svoje povratne informacije. Behera preporuča uzimanje ovih ciljeva i podjelu na ostvarive zadatke i vještine kako ne bi ostali nejasni. Na primjer, ako je cilj vašeg zaposlenika dati bolje prezentacije, htjet ćete razložiti koje su vještine potrebne.

Vještine potrebne za prezentacije mogu biti:

• Govoreći samouvjereno i jasno
• Poznavanje predmeta
• Stvaranje slajdova koji prenose podatke bolje nego što to mogu riječi
• Odgovarajući na pitanja sudionika sastanka
• Održavanje fokusa sastanka preusmjeravanjem ljudi natrag na glavnu temu

Zatim dajete povratne informacije zaposleniku o njihovoj prezentaciji. Vratite se na ove vještine. Bili ste sigurni u te podatke. Točno ste znali o čemu govorite i svi su na sastanku mogli reći da ste spremni.

Imajte na umu da ste konkretni i da se usredotočujete na područja koja vaš zaposlenik treba poboljšati.

Redoviti sastanci jedan na jedan

Ako želite dati pozitivne povratne informacije svojim zaposlenicima, trebali biste odvojiti vrijeme za to. Povratne informacije na licu mjesta učinkovite su i neophodne, ali najbolja je tiha sesija u kojoj oboje možete razgovarati.

Realan cilj za redovite povratne sesije je jednom mjesečno. To možda nije moguće postići u nekim industrijama, stoga radite na tome što češće možete. Bez obzira na raspored koji odaberete, trebali biste se pokušati sastajati sa svojim zaposlenicima dovoljno često kako bi imali koristi od interakcije.

Zadržite li sve podatke do pregleda do kraja godine, zaposleniku to neće puno značiti, a zaposleniku neće pomoći ni u poboljšanju tijekom razdoblja. Pregled na kraju godine trebao bi se koristiti za sumiranje svih prethodnih sesija povratnih informacija kako bi se zaposleniku pokazao napredak koji je postigao.

Rane i česte povratne informacije daju zaposleniku do znanja da su na pravom putu i da bi iste strategije mogli primijeniti u drugim područjima. Vjerojatno ćete zaboraviti (a tako i zaposlenik) većinu radnji koje su zaslužile prozivke ako samo jednom ili dvaput godišnje date povratnu informaciju.

Izbjegavajte sendvič s povratnim informacijama

Svatko tko radi u menadžmentu ili u odjelu ljudskih potencijala čuo je da biste trebali staviti 'loše povratne informacije' između dva sloja 'dobre povratne informacije'. Tako, na primjer, kažete, Jane, odradila si sjajan posao na toj prezentaciji. Međutim, prošli ste tjedan zakasnili tri od pet dana, a meni se, uh, jako sviđa vaš potpis e-pošte.

Ovo nema pozitivnih učinaka. To je učinjeno samo zato što se upravitelj osjećao prisiljenim dati povratne informacije. To se obično vidi kada postoje obavezne povratne sesije, menadžeri nemaju ništa pripremljeno, a naučeni su koristiti sendvič metodu.

Dajte razvojne povratne informacije

Još nešto što treba imati na umu je da ne postoje negativne ili loše povratne informacije. A Povratne informacije sesija bi trebala identificirati probleme, ali kao rezultat imati pozitivne ideje ili ciljeve. Ako je Jane kasnila tri od pet dana prošlog tjedna, dajte joj povratnu informaciju. »Jane, primijetio sam da si zakasnila prošli tjedan tri dana. Je li sve u redu ili bilo što mogu učiniti da ti pomognem da stigneš na vrijeme?'

'Bio je problem s automobilom, ali sada je riješeno? Zvuči super, drago mi je da si to popravio.'

U tome nije bilo ništa negativno, a Jane je imala stvarni problem.

Ako se Jane probudila kasno ta tri dana, možda će povratna informacija s nekim osmišljenim ciljevima i koracima osigurati da stigne na vrijeme. 'Jane, što misliš o tome da svake večeri provjeravaš svoj alarm kako bi se uvjerila da je uključen, odloži svoju odjeću prethodne večeri i osigura da odeš u vrijeme koje ti omogućuje da prođeš kroz promet i stigneš ovdje na posao?'

Opet, ovo nije 'loša povratna informacija', to je jednostavno povratna informacija.

Dobre povratne informacije su važne

Upravljanje nije samo postizanje brojki i zadovoljstvo rukovoditelja. Ne radi se o pohvalama i zahvalnostima koje pružate zaposlenicima kada rade dobar posao.

Menadžment također uključuje razvoj, motiviranje i podučavanje zaposlenika. Pravilno korištene povratne informacije učinit će vaš odjel izvrsnim mjestom za rad i dati vašim zaposlenicima priliku za rast. Dok njegujete svoje zaposlenike, vidjet ćete poboljšanja u svojoj produktivnosti. Svako može imati koristi od konkretnih i pozitivnih povratnih informacija.