5 ciljeva procjene učinka zaposlenika
Zašto organizacije rade ocjenu učinka zaposlenika
••• AntonioGuillem / Getty Images
Zanima li vas zašto organizacije rade evaluacije učinka zaposlenika? To je i evaluacijski proces i komunikacijski alat. Urađeno tradicionalno, evaluacija rada zaposlenika univerzalno ga ne vole nadzornici, menadžeri i zaposlenici.
Menadžeri mrze recenzije zaposlenika jer ne vole presuđivati o radu zaposlenika. Oni znaju da ako je ocjena rada manja nego zvjezdana, riskiraju otuđenje zaposlenika i sniziti njihovu motivaciju za doprinos. U isto vrijeme, zaposlenici mrze ocjene rada jer ne vole da ih se osuđuje. Sugestije za poboljšanje izvedbe skloni su shvaćati osobno i negativno.
Upravljanje učinkom , s druge strane, pruža prednosti koje organizacije traže u ocjenjivanju učinka. No, upravljanje učinkom, kada se provodi učinkovito i s odgovarajućim načinom razmišljanja, postiže iste ciljeve, i više. Upravljanje učinkom također pruža dodatne prednosti i menadžeru i zaposleniku.
Pitanje na stolu sada je zašto bi organizacije htjele zamoliti zaposlenike da sudjeluju u evaluaciji učinka zaposlenika ili sustav upravljanja učinkom . Postoje dobri razlozi za zagovaranje osnovnog koncepta ocjenjivanja učinka. Malo je ljubitelja tradicionalnog procesa ocjenjivanja.
Gdje se uklapa evaluacija učinka zaposlenika
U nekom obliku, većina organizacija ima opći plan za poslovni uspjeh. Proces evaluacije učinka zaposlenika, uključujući postavljanje ciljeva, mjerenje učinka, redovito povratne informacije o izvedbi , samoevaluacija, priznanje zaposlenika i dokumentiranje napretka zaposlenika, osigurava ovaj uspjeh.
Proces, obavljen s pažnjom i razumijevanjem, pomaže zaposlenicima da vide kako se njihovi poslovi i očekivani doprinosi uklapaju u širu sliku njihove organizacije.
Učinkovitiji procesi evaluacije postižu ove ciljeve i imaju dodatne prednosti. Dokumentirane procjene učinka komunikacijski su alati koji osiguravaju da su nadređeni i članovi osoblja koji izvješćuju jasno o zahtjevima posla svakog zaposlenika.
Evaluacija također komunicira željene ishode ili ishode potrebne za posao svakog zaposlenika i definira kako će se oni mjeriti.
Ciljevi procjene učinka zaposlenika
Ovo je pet ciljeva učinkovitog procesa evaluacije zaposlenika.
1. Zaposlenik i nadređeni su jasni o ciljevima zaposlenika, potrebnim ishodima ili ishodima te kako će se ocjenjivati uspjeh doprinosa. Vaš cilj u evaluaciji zaposlenika je motivirati visoku razinu kvalitete i kvantitete u radu koji zaposlenik proizvodi.
2. Ciljevi najboljih procjena učinka zaposlenika također uključuju razvoj zaposlenika i organizacijsko poboljšanje. Evaluacija rada zaposlenika pomaže zaposlenicima da postignu i osobni razvoj i organizacijski ciljevi . Čin zapisivanja ciljeva dovodi zaposlenika korak bliže njihovom ostvarenju.
Budući da se ciljevi, rezultati i mjerenja pregovaraju u učinkovitoj evaluaciji učinka zaposlenika, zaposlenik i nadređeni predani su njihovom postizanju. Napisani ciljevi osobnog razvoja predanost su organizacije pomoći zaposleniku da raste u njihovoj karijeri.
3. Ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika pruža pravne, etičke i vidljive dokaze da su zaposlenici bili aktivno uključeni u razumijevanje zahtjeva svojih poslova i njihovog učinka. Prateće postavljanje ciljeva, povratne informacije o izvedbi i dokumentacija osiguravaju da zaposlenici razumiju svoje potrebne rezultate. Cilj evaluacije rada zaposlenika je stvoriti točnu dokumentaciju o ocjenjivanju kako bi zaštitili i zaposlenika i poslodavca.
U slučaju da zaposlenik ne uspijeva ili ne poboljšava svoj radni učinak, dokumentacija o ocjeni rada može se koristiti za izradu Plan poboljšanja izvedbe (PIP) .
Ovaj plan pruža detaljnije ciljeve s češćim povratnim informacijama zaposleniku koji se bori s uspjehom. Cilj PIP-a je poboljšanje učinka zaposlenika, ali nerad može dovesti do disciplinski postupak do i uključujući prestanak radnog odnosa.
4. U mnogim organizacijama, brojčani rangovi se koriste za usporedbu učinka zaposlenika s učinkom drugih zaposlenika. Brojčane ocjene također su česte komponente ovih sustava.
Bez obzira na to koliko su poštene i nediskriminirajuće te ocjene prikazane kroz beskonačno utvrđivanje kriterija za ocjenjivanje, a svode se na mišljenje menadžera o učinku zaposlenika. Zbog toga se ne preporučuju numeričke komponente u procesu evaluacije učinka zaposlenika.
5. Procjena uspješnosti zaposlenika pruža dokaze o nediskriminatornom procesu napredovanja, plaća i priznavanja. Ovo je važno razmatranje u osposobljavanju menadžera za obavljanje dosljednih, redovitih, nediskriminirajućih evaluacija učinka zaposlenika. Želite osigurati pravedno mjerenje doprinosa zaposlenika ostvarenju posla,
Dokumentiranje uspjeha i neuspjeha u postizanju ciljeva kritična je komponenta procesa evaluacije rada zaposlenika.
Iako sustavi ocjenjivanja učinka zaposlenika imaju različite oblike od organizacije do organizacije, to su komponente koje će organizacije najvjerojatnije uključiti. Neki su učinkovitiji od drugih.
Donja linija
Ali ciljevi za sustav ocjenjivanja učinka zaposlenika, ili proces ocjenjivanja, ili proces upravljanja učinkom su slični. Razlike se pojavljuju u pristupu i detaljima. A to može učiniti svu razliku u tome kako zaposlenici percipiraju i provode sustav ocjenjivanja učinka.