Ljudski Resursi

3 nove uloge stručnjaka za ljudske resurse

Tradicionalni HR transformira i dodaje nove kritične uloge

SadržajProširitiSadržaj

Slika Catherine Song The Balance 2019

Neki industrijski komentatori funkciju ljudskih potencijala nazivaju posljednjim bastionom birokracije. Tradicionalno, uloga stručnjaka za ljudske resurse u mnogim organizacijama bila je da služi kao sistematizirajuća, policijska ruka izvršnog menadžmenta.

Njihova je uloga bila bliže usklađena s osobljem i administrativnim funkcijama koje je organizacija smatrala papirologijom. To je zato što su početne HR funkcije potrebne u mnogim tvrtkama izašle iz područja uprave ili odjela financija.

Budući da su zapošljavanje zaposlenika, plaćanje zaposlenika i bavljenje beneficijama bile prve potrebe organizacije za ljudskim resursima, dovođenje financijskog ili administrativnog osoblja kao osoblja za ljudske resurse nije iznenađujuće.

Administrativne funkcije i izvršni programi

U ovoj je ulozi stručnjak za ljudske resurse dobro služio izvršnim planovima, ali ga je većina ostatka organizacije često smatrala preprekom. Ostaje određena potreba za ovom ulogom - ne biste željeli da svaki menadžer, na primjer, stavlja vlastitu ulogu u politiku seksualnog uznemiravanja.

Niti svaki menadžer može tumačiti i implementirati priručnik zaposlenika kako odaberu. Plaće i beneficije zahtijevaju administraciju, čak i ako se sada obrađuju elektronički. Administrativne funkcije Odjela ljudskih potencijala i dalje trebaju upravljanje i provedbu. Ovi zadaci neće nestati uskoro.

U ovoj ulozi zaposlenici su ljudske resurse smatrali neprijateljem, a odlazak u HR bio je poljubac smrti za vaš stalni odnos s vlastitim menadžerom. Zaposlenici su vjerovali i često su bili u pravu, da je HR funkcija uspostavljena isključivo da služi potrebama menadžmenta. Stoga su pritužbe zaposlenika često padale na gluhe uši u odjelu ljudskih resursa koji je postojao da bi služio potrebama menadžera.

Kritiziraju sve, od obrazovanja preko profesionalnosti do podrške zaposlenicima. Što je još važnije, oni optužuju HR stručnjake da dovode zaposlenike u zabludu, ne čuvaju povjerljivost podataka o zaposlenicima i pokazuju lošu praksu u područjima kao što su istrage, opcije beneficija i zapošljavanje zaposlenika.

U nekim slučajevima, HR se drži u takvom nepoštivanju da biste mogli razumjeti zašto vaši zaposlenici mrze HR. Dio toga je, naravno, to što zaposlenici ne razumiju uvijek što radi HR odjel.

Transformacija HR-a

Ako se HR funkcija u vašoj organizaciji ne transformira kako bi se uskladila s praksom naprednog razmišljanja, izvršno vodstvo mora čelnicima za ljudske resurse postaviti neka teška pitanja. Današnje organizacije ne mogu si priuštiti da imaju odjel za ljudske resurse koji ne pridonosi vođenju modernog razmišljanja i pridonosi povećanju profitabilnosti tvrtke.

U ovom okruženju, velik dio uloge HR-a se mijenja. The uloga HR menadžera , direktor ili izvršni direktor moraju odgovarati potrebama svoje organizacije koja se mijenja. Uspješne organizacije postaju sve prilagodljivije, otpornije, brzo mijenjaju smjer i usmjerene su na kupca.

Tri nove uloge

Unutar ovog okruženja, HR stručnjak, kojeg menadžeri i rukovoditelji smatraju potrebnim, strateški je partner, sponzor ili zagovornik zaposlenika i mentor promjena.

Te su uloge preporučene i o njima se raspravljalo u Prvaci ljudskih resursa , dr. Davea Ulricha, jednog od najboljih mislilaca i pisaca na području ljudskih resursa današnjice i profesora na Sveučilištu Michigan.

Stručnjaci za ljudske resurse koji razumiju ove uloge vode svoje organizacije u područjima kao što su razvoj organizacije, strateško korištenje zaposlenika za služenje poslovnim ciljevima i upravljanje talentima i razvoj.

Pogledajmo svaku od ovih uloga i njihov utjecaj na HR funkcije i prakse.

Strateški partner

U današnjim organizacijama, kako bi zajamčili svoju održivost i sposobnost doprinosa, menadžeri ljudskih resursa moraju o sebi razmišljati kao o strateškim partnerima. U ovoj ulozi osoba za ljudske resurse pridonosi razvoju i postizanju poslovnog plana i ciljeva cijele organizacije.

Poslovni ciljevi ljudskih resursa utvrđuju se kako bi podržali postizanje cjelokupnog strateškog poslovnog plana i ciljeva. Taktički predstavnik za ljudske resurse duboko je upućen u dizajn radnih sustava u kojima ljudi uspijevaju i doprinose.

Ovo strateško partnerstvo utječe na usluge ljudskih resursa kao što su dizajn radnih mjesta; zapošljavanje; nagrada, priznanje i strateška plaća; razvoj učinka i sustavi ocjenjivanja; planiranje karijere i nasljeđivanja; i razvoj zaposlenika. Kada su HR profesionalci usklađeni s poslovanjem, o komponenti upravljanja osobljem u organizaciji razmišlja se kao o strateškom doprinosu poslovnom uspjehu.

Da bi postali uspješni poslovni partneri, djelatnici HR-a moraju razmišljati kao poslovni ljudi, poznavati financije i računovodstvo te biti odgovorni i odgovorni za smanjenje troškova i mjerenje svih HR programa i procesa.

Nije dovoljno tražiti mjesto za izvršnim stolom; Osobe koje se bave ljudskim resursima morat će dokazati da posjeduju potrebnu poslovnu pamet za sjedenje.

Zagovornik zaposlenika

Kao sponzor ili zagovornik zaposlenika, menadžer ljudskih resursa igra važnu ulogu u organizacijskom uspjehu kroz svoje znanje o ljudima i njihovo zagovaranje. Ovo zagovaranje uključuje stručnost u stvaranju radnog okruženja u kojem će ljudi odlučiti biti motivirani, dati doprinos i sretni.

Poticanje učinkovitih metoda postavljanja ciljeva, komunikacije i osnaživanja kroz odgovornost gradi vlasništvo zaposlenika nad organizacijom. Stručnjak za ljudske resurse pomaže uspostaviti organizacijsku kulturu i klimu u kojoj ljudi imaju kompetenciju, brigu i predanost da dobro služe klijentima.

U ovoj ulozi, voditelj ljudskih resursa pruža sveukupne strategije upravljanja talentima, mogućnosti razvoja zaposlenika, programe pomoći zaposlenicima, strategije dijeljenja dobiti i dobiti, intervencije u razvoju organizacije, pristupe pritužbama zaposlenika i rješavanje problema u skladu s postupkom te redovito planirane prilike za komunikaciju.

Promijeni prvaka

Stalno ocjenjivanje učinkovitosti organizacije rezultira potrebom da HR stručnjak često zagovara promjene. I znanje o i sposobnost provedbe uspješnih strategija promjena čine HR stručnjaka iznimno cijenjenim. Znati kako povezati promjenu sa strateškim potrebama organizacije minimizirat će nezadovoljstvo zaposlenika i otpor prema promjenama.

Razvoj organizacije, sveobuhvatna disciplina za upravljanje promjenama strategije, daje HR profesionalcima dodatne izazove. Svjesno pomaganje stvaranju prave organizacijske kulture, praćenje zadovoljstva zaposlenika i mjerenje rezultata organizacijskih inicijativa spadaju ovdje kao iu ulogu zagovaranja zaposlenika.

Stručnjak za ljudske resurse doprinosi organizaciji konstantno procjenjujući učinkovitost HR funkcije. Oni također sponzoriraju promjene u drugim odjelima iu radnim praksama.

Kako bi promovirali ukupni uspjeh svoje organizacije, oni se zalažu za identifikaciju organizacijske misije, vizije, vrijednosti, ciljeva i akcijskih planova. Konačno, pomažu u određivanju mjera koje će njihovoj organizaciji reći koliko dobro uspijeva u svemu tome.