Kako osnažiti svoje zaposlenike
Slobodni zaposlenici da razmišljaju i djeluju
••• Westend61 / Getty Images
I poslodavci i zaposlenici imaju nerealnu percepciju o tome što je osnaživanje i kako bi ono trebalo funkcionirati u stvarnom vremenu. Osnaživanje je proces omogućavanja ili ovlastivanja pojedinca da razmišlja, ponaša se, poduzima radnje i kontrolira rad i donošenje odluka o svom poslu na autonomne, neovisne, samousmjerene načine. To je stanje osjećaja vlastite moći da preuzmete kontrolu nad svojom sudbinom.
Osnaživanje na radnom mjestu
Osnaživanje je osjećaj da imate kontrolu nad svojim radnim okruženjem i da imate dopuštenje za donošenje odluka u područjima koja kontrolirate i za koja ste odgovorni u svom poslu.
Kada razmišljate o osnaživanju u smislu ljudskih odnosa, pokušajte izbjeći razmišljanje o tome kao o nečemu što jedna osoba čini za drugu. Ovaj način razmišljanja jedan je od problema koje organizacije imaju s konceptom osnaživanja. Ljudi misle da netko, obično menadžer, mora dati ovlasti ljudima koji im odgovaraju.
Posljedično, članovi osoblja za izvješćivanje čekaju davanje ovlasti, a menadžer pita zašto ljudi ne djeluju na opunomoćeni način. Ovo darivanje i čekanje dovelo je do opće nesreće, uglavnom nezaslužene, s konceptom osnaživanja u mnogim organizacijama. Ne dopustite da se to dogodi u vašoj organizaciji. Vaš najbolji uspjeh će proizaći iz toga što će osnaženi zaposlenici poduzeti akciju - ne čekati dopuštenje.
Kako razmišljati o osnaživanju
Umjesto toga, zamislite osnaživanje kao proces pojedinca koji sebi omogućuje da poduzme akciju i kontrolira rad i donošenje odluka na autonomne načine. Osnaživanje dolazi od pojedinca.
Organizacija ima odgovornost stvoriti radno okruženje koje pomaže poticati sposobnost i želju zaposlenika da djeluju na osnažene načine. Organizacija rada ima odgovornost ukloniti prepreke koje ograničavaju sposobnost osoblja da djeluje na ovlaštene načine.
Razmislite i o osnaživanju kao filozofiji i strategiji zaposlenika koju organizacije imaju koristi od usvajanja. Osnaženi zaposlenici koji djeluju u okviru strateškog plana organizacije okvir da uključuje misiju i ciljeve povećati produktivnost i učinkovitost radnog mjesta.
Omogućeno im je da svoje poslove obavljaju učinkovitije i učinkovitije bez osjećaja da čekaju odluku, da čekaju upute i da čekaju dopuštenje za djelovanje. Postaju odgovorniji i odgovorniji kada je samousmjeravanje norma.
Uključenost zaposlenika i participativno upravljanje često se koriste za označavanje osnaživanja. Nisu zamjenjive. Svaki od njih opisuje različite karakteristike učinkovitog radnog mjesta.
Sklanjanje s puta osnaživanja zaposlenika
Osnaživanje je poželjan stil upravljanja i organizacije koji zaposlenicima omogućuje prakticiranje autonomije, kontrolu nad vlastitim poslovima i korištenje svojih vještina i sposobnosti kako bi koristili i svojoj organizaciji i sebi.
Tvrtka stil upravljanja treba uključivati dijeljenje ciljeva, dijeljenje očekivanja i okvira svakog zaposlenika sa zaposlenikom, a zatim micanje s puta dok su zaposlenici bili ovlašteni postavljati ciljeve, ostvariti svoje ciljeve i odrediti kako će raditi svoj posao.
Ovlaštena organizacija djeluje u strukturi temeljenoj na timu u kojoj svaki razvojni tim ima ovlasti i autonomiju da odredi značajke i mogućnosti svog proizvoda. To su učinili u suradnji s cjelokupnim tehnološkim vodstvom i uz ozbiljan doprinos marketinškog tima.
Primjeri osnaživanja
Osnaživanje u radnom prostoru može imati različite oblike kao što se može vidjeti u sljedećim primjerima.
Otpuštanje kontrole
Voditelj Odjela ljudskih potencijala dodao je tjednima u proces zapošljavanja novih zaposlenika. Od svojih djelatnika zahtijevali su da dobiju potpis menadžera na svakom dokumentu koji se odnosi na zapošljavanje novog zaposlenika. Posljedično, dokumenti su stajali na stolu upravitelja na hrpi dok ih nije imao vremena pregledati. Zapošljavanje se usporilo, a drugi odjeli su se pitali hoće li ikada popuniti taj upražnjeni stol.
Upravitelju je skrenuta pozornost na vremenski problem i činjenicu da je njihovo djelovanje ometalo opunomoćeno ponašanje. Upravitelj je potaknuo osnaživanje govoreći zaposlenicima da više ne trebaju njegov potpis osim ako je zapošljavanje uključivalo izvanredne okolnosti ili izvršnu poziciju.
Iskreno navodeći što trebate
John se ovlastio da sa svojim nadređenim razgovara o ciljevima karijere koje je želio ostvariti. Iskreno je rekao svom nadređenom da će prijeći u drugu tvrtku ako prilike ne budu dostupne u njegovoj sadašnjoj tvrtki.
Mary je preuzela kontrolu nad svojom karijerom potaknuvši svoj osjećaj osnaženja kada je razvila a plan karijere , susreo se sa svojim menadžerom kako bi zamolio njezinu pomoć da to postigne i postavio ciljeve za njegovo postizanje u njoj plan razvoja performansi .