Planiranje razvoja učinka (PDP)

Možete upravljati učinkom zaposlenika postavljanjem odgovarajućih ciljeva

••• Maskot / Getty Images

SadržajProširitiSadržaj

• Osobni razvojni ciljevi
• Neka PDP sastanak bude uspješan
• Tijekom sastanka PDP-a
• Nakon sastanka PDP-a

Ako tražite proces koji pruža srce vašeg upravljanje učinkom sustav, našli ste ga. Proces planiranja razvoja učinka (PDP) omogućuje vama i ljudima koji vam izvještavaju da identificirate svoje osobne i poslovne ciljeve koji su najvažniji za uspjeh vaše organizacije.

Proces omogućuje svakom osoblju da razumjeti njihovu pravu dodanu vrijednost organizaciji. Oni to rade kada shvate kako njihov posao i tražene ishode iz toga proizlaze njihov doprinos 'stane' unutar vašeg odjela ili općih ciljeva radne jedinice. Također će razumjeti kako njihov očekivani učinak doprinosi strateškom uspjehu njihove cjelokupne organizacije.

Osobni razvojni ciljevi

U tom procesu, članovi osoblja također postavljaju osobne razvojne ciljeve koji će povećati njihovu sposobnost da pridonose uspjehu vaše organizacije. Ostvarivanje ovih ciljeva također pruža temelj za njihov uspjeh u karijeri, bilo u vašoj organizaciji ili drugdje, stoga bi trebali biti motivirani i uzbuđeni postizanje ovih ciljeva .

Vaš sustav upravljanja učinkom, s PDP procesom za postavljanje ciljeva i komunikaciju sa zaposlenicima, osigurat će da razvijate vrhunska radna snaga . Napor da se kroz ovaj proces izgradi vrhunska radna snaga i izvrsno zapošljava je bitan.

McKinsey kaže: 'Nedavna studija na više od 600 000 istraživača, zabavljača, političara i sportaša otkrila je da su uspješni ljudi 400 posto produktivniji od prosječnih. Studije poduzeća ne samo da pokazuju slične rezultate, već također otkrivaju da se jaz povećava sa složenošću posla. U vrlo složenim zanimanjima – informatički i interakcijski intenzivni rad menadžera, programera softvera i slično – ljudi s visokim performansama su zapanjujućih 800 posto produktivniji.'

Sastanci PDP-a održavaju se najmanje jednom tromjesečno kako bi se pregledao napredak osoblja u pogledu općih ciljeva i zadataka. Napredak vašeg osoblja na akcijskim planovima koji proizlaze iz ciljeva PDP-a pregledava se na vašem tjednom sastanku jedan na jedan. Ovaj tjedni sastanak omogućuje vam da ponudite pomoć i identificirate bilo kakvu pomoć ili alate koji su zaposlenici potrebni za uspjeh.

Neka sastanak planiranja razvoja uspješnosti bude uspješan

Pravilno planiranje pomoći će vam da sastanak PDP-a bude uspješniji. Kada pravilno pristupite raspravi o izvedbi i doprinosu, imate veće šanse da stvorite člana tima s visokim učinkom.

• Zakažite sastanak za planiranje razvoja učinka i definirajte prethodni rad s članom osoblja.
• Član osoblja pregledava osobne rezultate za tromjesečje, upisuje poslovne i osobne razvojne ciljeve na PDP obrascu i prikuplja potrebnu dokumentaciju , uključujući Povratna informacija od 360 stupnjeva rezultate, kada su dostupni.
• Menadžer se priprema za sastanak PDP-a jasnim definiranjem najvažnijih ishoda potrebnih za posao djelatnika unutar okvira organizacije strateški plan .
• Menadžer ispisuje poslovne i osobne razvojne ciljeve na PDP obrascu kao pripremu za raspravu.
• Upravitelj prikuplja podatke uključujući radne zapise i izvješća te unose od drugih koji su upoznati s radom osoblja.
• I menadžer i zaposlenik ispituju učinak zaposlenika prema svim kriterijima i razmišljaju o područjima za potencijalni razvoj.
• Voditelj izrađuje plan sastanka PDP-a koji uključuje odgovore na sva pitanja o procesu planiranja razvoja učinka s primjerima, dokumentacijom i sl.
• Priznajte da se ovaj proces odvija tromjesečno i da se najviše vremena i rada ulaže u prvi sastanak PDP-a. Ostali tromjesečni ciljevi PDP-a, možda godinama, ažuriraju početne ciljeve.

Dakle, iako je naizgled dugotrajan na prednjoj strani, PDP proces, s formalnim, učinkovitim temeljima čvrstih osobnih i poslovnih ciljeva, oduzima manje vremena kako tromjesečja prolaze.

PDP nastavlja stvarati poslovni i poslovni uspjeh i vrijednost tijekom svog života. Uz tromjesečna ažuriranja (ili čak i češće ako vjerujete da će zaposlenik imati koristi od više podučavanja, PDP proces doprinosi budućnosti.

Tijekom sastanka za planiranje razvoja učinka (PDP).

• Uspostavite ugodno, privatno okruženje i razgovarajte nekoliko minuta kako biste uspostavili odnos s osobljem.
• Raspravite i dogovorite se o cilju sastanka: izraditi plan razvoja učinka.
• Član osoblja ima priliku razgovarati o postignućima i napretku postignutom tijekom tromjesečja.
• Član osoblja identificira načine na koje bi želio dalje razvijati svoj profesionalni učinak, uključujući obuku, zadatke, nove izazove i tako dalje.

Dakle, iako je naizgled dugotrajan na prednjoj strani, PDP proces, s formalnim, učinkovitim temeljima čvrstih osobnih i poslovnih ciljeva, oduzima manje vremena kako tromjesečja prolaze.

• Menadžer raspravlja o učinku zaposlenika za tromjesečje i predlaže načine na koje bi član osoblja mogao dalje razvijati svoj učinak.
• Menadžer daje input za zaposlenikova odabrana područja osobnih i profesionalni razvoj i usavršavanje .
• Razgovarajte o područjima slaganja i neslaganja, i postići konsenzus .
• Ispitajte poslovne obveze za nadolazeće tromjesečje i općenito.
• Dogovorite standarde za uspješnost za ključne poslovne odgovornosti za tromjesečje.
• Razgovarajte o tome kako ciljevi podupiru ostvarenje organizacije Poslovni plan i ciljevima odjela.
• Zajedno postavite ciljeve za četvrtinu.
• Dogovorite mjerenje za svaki cilj.
• Pod pretpostavkom da je učinak zadovoljavajući za tromjesečje, dogovorite plan osobnog i profesionalnog razvoja s osobom koja mu/joj pomaže da se profesionalno razvija na načine važne za njega i vašu organizaciju.
• Ako je izvedba manje nego zadovoljavajuća, izradite pisani plan poboljšanja učinka (PIP) i zakažite češće sastanke za povratne informacije. Podsjetite zaposlenika na posljedice povezane s kontinuiranim lošim radom.
• Voditelj i zaposlenik razgovaraju o povratnim informacijama zaposlenika i konstruktivnim prijedlozima za voditelja i odjel.
• Raspravite o bilo čemu drugom o čemu bi menadžer ili zaposlenik želio razgovarati, nadamo se, održavajući pozitivno i konstruktivno okruženje uspostavljeno do sada, tijekom sastanka.
• Zajednički potpišite dokument o planiranju razvoja učinka kako biste naznačili da je rasprava održana.
• Završite sastanak na pozitivan način i način podrške. Voditelj izražava uvjerenje da zaposlenik može ostvariti plan i da je menadžer dostupan za podršku i pomoć.
• Odredite vremenski okvir za službeni naknadni sastanak, obično tromjesečno. Postavite stvarni datum naknadnog sastanka.

Nakon sastanka za planiranje razvoja učinka

• Ako je a Plan poboljšanja učinka (PIP) bilo potrebno, praćenje u određeno vrijeme.
• Nastavite s povratnim informacijama o izvedbi i raspravama redovito tijekom tromjesečja. (Zaposlenik nikada ne bi trebao biti iznenađen sadržajem povratnih informacija na tromjesečnom sastanku za razvoj uspješnosti.)

• Menadžer se mora pridržavati obveza u odnosu na dogovoreni osobni i profesionalni plan razvoja, uključujući vrijeme potrebno izvan posla, plaćanje tečajeva, dogovorene zadatke i tako dalje.

• Nadglednik mora djelovati na temelju povratnih informacija članova odjela i obavijestiti članove osoblja što se promijenilo na temelju njihovih povratnih informacija.
• Proslijedite odgovarajuću dokumentaciju Uredu za ljudske resurse i zadržite kopiju plana radi lakšeg pristupa i upućivanja.

Donja linija

Kada vaša organizacija razvije disciplinu i predanost potrebnu za provođenje redovitog planiranja razvoja učinka, vaša će organizacija pobijediti. Ova sustavna metoda za kaskadiranje ciljeva i predanosti u cijeloj vašoj organizaciji osigurat će vaš uspjeh. Možete li smisliti bolji način komuniciranja i mjerenja svojih ključnih strateških ciljeva kako biste osigurali napredak i uspjeh?

Izvori članka

1. McKinsey & Company. ' Privlačenje i zadržavanje pravih talenata .' Pristupljeno 28. lipnja 2020.