Upravljanje učinkom
Evo vašeg vodiča za brzo učenje za upravljanje učinkom
SadržajProširitiSadržaj- Što upravljanje učinkom nije
- Upravljanje učinkom uključuje?
- Čimbenici upravljanja učinkom
- Više o upravljanju učinkom
Slika Jamieja Knotha The Balance 2019
Želite razumjeti osnove upravljanja učinkom? Mnogi pisci i konzultanti koriste pojam kao zamjenu za tradicionalni sustav ocjenjivanja. Ohrabruje vas da umjesto toga pojma razmišljate u širem kontekstu radnog sustava. Upravljanje učinkom eliminira potrebu za ocjenjivanjem učinka, pregledima zaposlenika i evaluacijama zaposlenika.
Što upravljanje učinkom nije
Upravljanje učinkom nije godišnji sastanak ocjenjivanja. Ne priprema se za taj ocjenjivački sastanak niti se priprema samoevaluacija . To nije obrazac niti je mjerni alat. Iako mnoge organizacije mogu koristiti alate i obrasce za praćenje ciljeva zaposlenika, postignuća i poboljšanja, one nisu proces upravljanja učinkom.
Što uključuje upravljanje učinkom?
Upravljanje učinkom je proces stvaranja radnog okruženja ili okruženja u kojem je ljudima omogućeno da rade najbolje što mogu.
Upravljanje učinkom je cijeli radni sustav koji počinje kada se posao definira prema potrebi. Završava kada zaposlenik napusti vašu organizaciju kako bi pronašao novi posao ili otišao u mirovinu.
Upravljanje učinkom definira vašu interakciju sa zaposlenikom na svakom koraku između ovih glavnih pojava u životnom ciklusu. Upravljanje učinkom svaku priliku za interakciju sa zaposlenikom pretvara u priliku za učenje.
Komponente sustava upravljanja učinkom
Sustav upravljanja učinkom može sadržavati sve ove komponente, ali bitan je cjelokupni sustav, a ne pojedinačne komponente. Mnoge su organizacije uspjele razviti učinkovite sustave upravljanja učinkom bez svih sljedećih praksi.
Sustav upravljanja učinkom uključuje sljedeće radnje:
- Razvijte jasno opis posla koristeći an zapošljavanje zaposlenika plan koji identificira selekcijski tim.
- Regrutirajte potencijalne zaposlenike i odaberite najkvalificiranije za sudjelovanje u intervjuima na licu mjesta ili vizualnom interakcijom na daljinu.
- Vodite intervjue kako biste suzili krug vaš skup kandidata .
- Održite više dodatnih sastanaka, prema potrebi, kako biste upoznali snage, slabosti i sposobnosti svojih kandidata kako biste doprinijeli onome što trebate. Koristite testiranje potencijalnih zaposlenika i zadatke tamo gdje imaju smisla za poziciju koju popunjavate.
- Odaberite odgovarajuće ljude pomoću a sveobuhvatan proces odabira zaposlenika identificirati najkvalificiranijeg kandidata koji najbolje odgovara kulturi i poslu koji vam je potreban.
- Ponudite odabranom kandidatu posao i pregovarajte o uvjetima zapošljavanja uključujući plaću, beneficije, plaćeno slobodno vrijeme i druge organizacijske pogodnosti.
- Dobrodošlicu novom zaposleniku svojoj organizaciji.
- Osigurajte učinkovitu orijentaciju novih zaposlenika, dodijelite mentora i integrirajte svog novog zaposlenika u organizaciju i njezinu kulturu.
- Pregovarajte o zahtjevima i standardima rada koji se temelje na postignućima, rezultatima i mjerama između zaposlenika i njegovog ili njezinog novog menadžera.
- Osigurati stalnu edukaciju i obuku prema potrebi.
- Osigurajte kontinuirano podučavanje i povratne informacije.
- Provedite tromjesečne rasprave o planiranju razvoja učinka.
- Osmislite učinkovite sustave kompenzacije i priznavanja koji nagrađuju ljude za njihov stalni doprinos.
- Pružati prilike za promociju/razvoj karijere, uključujući bočne kretnje , transferi , i praćenje posla za osoblje .
- Pomozite sa izlazni intervjui razumjeti ZAŠTO cijenjeni zaposlenici napuštaju organizaciju.
Brzo saznajte više o upravljanju učinkom
Članci u nastavku nude informacije o tome kako brzo i učinkovito svladati upravljanje učinkom i treba ih čitati prikazanim redoslijedom. Za najbolje rezultate u razvoju vašeg sustava upravljanja učinkom.
Ovo je brz put do saznanja više o upravljanju učinkom i planiranju razvoja učinka. Ovaj sustav možete implementirati u svojoj organizaciji s velikim uspjehom.
- Zašto ocjenjivanje rada zaposlenika ne funkcionira govori vam zašto se želite odmaknuti od tradicionalnog sustava ocjenjivanja.
- Upravljanje učinkom nije godišnja ocjena pruža komponente sustava upravljanja učinkom.
- Kontrolni popis procesa upravljanja učinkom daje vam komponente procesa upravljanja učinkom.
- Planiranje razvoja učinka pruža korake za pripremu i provedbu planiranja razvoja učinka.
- Planiranje razvoja učinka Obrazac se koristi za ispisivanje specifičnih ciljeva i mjerenja, koji se ažuriraju tromjesečno.
- Postavljanje ciljeva: izvan tradicionalnih SMART ciljeva raspravlja o postavljanju ciljeva.
- Savjeti za pomoć menadžerima da poboljšaju ocjenu učinka daje konkretne prijedloge o tome kako oni od vas koji se moraju upravljati u tradicionalnoj kulturi ocjenjivanja rada mogu ih učiniti boljim - i za vas i za zaposlenika.
- Uobičajeni problemi s ocjenjivanjem rada identificira najčešće razloge zašto procjene nisu učinkovite.
- Fraze za pristup pregledima izvedbe i teškim razgovorima dijeli savjete o uspješnom održavanju ugodnog sastanka ocjenjivanja.
Uz sve ove savjete i alate koji će vam pomoći da razvijete sustav upravljanja učinkom, lako ćete sastaviti takav sustav. Ostati predan i natjerati da radi je težak dio. Ali, ti to možeš. Vaši menadžeri i zaposlenici vidjet će uslužni program.
Jedna konačna misao
Za one od vas koji imaju mali utjecaj na sustav koji se koristi za ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika, čitanje članaka o ocjenjivanju pomoći će vam da radite s onim što imate. Najbolje želje za uspjeh dok živite sa sustavom koji ste dobili umjesto sustava koji ste odabrali.