Koristite Coaching za poboljšanje učinka zaposlenika
Koristite 6 koraka za podučavanje zaposlenika kako biste poboljšali njihov radni učinak
••• fizkes / Getty Images
Prvi korak u treniranju zaposlenika
Prvi korak u svakom nastojanju da poboljšati učinak zaposlenika je savjetovanje ili podučavanje. Savjetovanje ili podučavanje dio je svakodnevne interakcije između menadžera i zaposlenika koji im odgovara, ili stručnjaka za ljudske resurse i linijski menadžeri u organizaciji kadrovske osobe.
Coaching često pruža pozitivne povratne informacije o doprinosima zaposlenika . Zaposlenici moraju znati kada su učinkoviti suradnici.
Pružajući ovu pozitivnu povratnu informaciju, također dajete zaposleniku na znanje akcije i doprinose koje biste željeli pojačati kako biste ih vidjeli više.
Coaching kada postoje problemi s učinkom
Ujedno, redovito treniranje donosi pitanja izvedbe pozornost zaposlenika kada su maloljetni. Vaš trenerska povratna informacija pomaže zaposleniku kako bi ispravila te probleme prije nego što postanu značajna umanjenja njezine izvedbe.
Cilj izvedbenog coachinga nije učiniti da se zaposlenik osjeća loše, niti je predviđeno da pokaže koliko HR stručnjak ili menadžer zna. Cilj coachinga je surađivati sa zaposlenikom na rješavanju problema uspješnosti i poboljšanju rada zaposlenika, tima i odjela.
Zaposlenici koji pozitivno reagiraju na coaching i poboljšaju svoju izvedbu mogu postati cijenjeni doprinositelji uspjeha poslovanja. Zaposlenici koji se ne uspiju poboljšati naći će se na službenoj dužnosti plan poboljšanja performansi, poznat kao PIP . Time se uspostavlja formalni proces u kojem se menadžer redovito sastaje sa zaposlenikom koji ne radi kako bi im pružio poduku i povratne informacije.
Na sastancima također ocjenjuju koliko dobro zaposlenik radi postizanje ciljeva izvedbe koji su nabrojani u PIP-u. Općenito, do trenutka kada zaposlenik dobije PIP, osoblje za ljudske resurse značajno je uključeno i u sastanke i u pregled napretka i učinka zaposlenika. Osoblje za ljudske resurse također je značajno uključeno u osiguravanje odgovarajuće dokumentacije menadžera o učinku zaposlenika i sastancima.
Zaposlenici koji se ne uspiju poboljšati kada su na PIP-u vjerojatno će to učiniti nađu da im je prestao radni odnos .
Drugi primjer izvedbenog treniranja
U drugom primjeru korištenja treninga učinka, menadžeri mogu koristiti podučavanje učinka kako bi pomogli zaposlenicima koji su učinkoviti suradnici da se poboljšaju i postanu još učinkovitiji suradnici. Dobro obavljeno, coaching može pomoći zaposleniku da kontinuirano poboljšava svoje vještine, iskustvo i sposobnost doprinosa.
Vrijeme u kojem menadžeri provode treniranje izvedbe sa svojim najboljim , zaposlenici koji najviše doprinose su dobro utrošeno vrijeme. Vjerojatnije je da će proizvesti veće rezultate za organizaciju i za menadžerski odjel i prioritete.
Ironično je da mnogi menadžeri smatraju da većinu svog vremena provode sa svojim problematičnim zaposlenicima ili zaposlenicima koji ne rade. I to unatoč činjenici da najznačajnija vrijednost njihovog ulaganja vremena i energije najčešće dolazi iz suprotnog prioriteta.
Coaching je učinkovit alat koji menadžeri koriste u svojim nastojanjima da pomognu zaposlenicima da uspiju, a posebno pomažu zaposlenicima da poboljšaju svoje vještine i svoje potencijalne prilike za promociju ili bočne pomake na zanimljivije položaje .
6 koraka za treniranje koje treba slijediti
Upotrijebite ovih šest koraka kako biste svojim zaposlenicima koji izvještavaju pružili učinkovito podučavanje.
Pokažite svoje uvjerenje u sposobnost zaposlenika i poboljšajte se
Pokažite povjerenje u sposobnost i spremnost zaposlenika da riješi problem. Zamolite ga ili nju za pomoć u rješavanju problema ili poboljšanju njihove izvedbe. Zamolite zaposlenika da vam se pridruži s ciljem povećanja učinkovitosti zaposlenika kao doprinosa vašoj organizaciji.
Opišite zaposleniku problem s učinkom.
Usredotočite se na problem ili ponašanje koje treba poboljšati, a ne na osobu. Koristite opise ponašanja s primjerima tako da vi i zaposlenik dijelite značenje .
Zatražite mišljenje zaposlenika o situaciji. Vide li isti problem ili priliku za poboljšanje kao i vi?
Utvrdite postoje li problemi koji ograničavaju zaposlenika
Zapitajte se je li zaposlenik sposoban izvršiti zadatak ili ostvariti ciljeve. Četiri uobičajene prepreke su vrijeme, obuka, alati i temperament. Odredite kako ukloniti te prepreke, pod pretpostavkom da postoje. Odredite treba li zaposlenik vašu pomoć da ukloni barijere – ključnu ulogu menadžera – ili je on ili ona u stanju s njima se nositi sami.
Razgovarajte o mogućim rješenjima problema ili mjerama za poboljšanje koje treba poduzeti
Kod zaposlenika slabijeg učinka, pitajte zaposlenika za njihove ideje o tome kako ispraviti problem ili spriječiti da se on ponovi. S zaposlenikom s visokim učinkom razgovarajte o stalnom poboljšanju.
Dogovorite pisani akcijski plan
U pisanom planu treba biti navedeno što će zaposlenik, menadžer i eventualno HR stručnjak učiniti kako bi ispravili problem ili poboljšali situaciju. Identificirajte temeljne ciljeve koje zaposlenik mora ispuniti kako bi postigao odgovarajuću razinu učinka koju organizacija treba.
Odredite datum i vrijeme za praćenje
Odredite je li a potreban je kritični povratni put , tako da menadžer zna kako zaposlenik napreduje. Ponudite pozitivno ohrabrenje. Izrazite povjerenje u sposobnost zaposlenika da se poboljša. Prepoznajte, međutim, da je jedina osoba koji je zadužen za poboljšanje njihove izvedbe je zaposlenik. Koliko god se trudili pomoći, on ili ona su ti koji su u konačnici zaduženi za njihov rast i napredak.
Donja linija
Možeš pomozite svojim zaposlenicima koji izvještavaju da poboljšaju svoj trenutni učinak , ili u slučaju već učinkovitih zaposlenika, pomoći im da postanu učinkovitiji. Coaching učinka je moćan alat kada menadžeri iskorištavaju njegovu korisnost.