Kultura: Vaše okruženje za ljude na poslu
Osigurati pozitivno, produktivno okruženje za zaposlenike na poslu
SadržajProširitiSadržaj
Theresa Chiechi @ The Balance
Ljudi na mnogim radnim mjestima govore o organizacijskoj kulturi, tom tajanstvenom pojmu koji karakterizira kvalitete radno okruženje . Kada poslodavci intervjuiraju budućeg zaposlenika, često razmatraju je li kandidat dobar kulturno uklapanje . Kulturu je teško definirati, ali općenito znate kada ste pronašli zaposlenika koji se čini da odgovara vašoj kulturi. On se jednostavno osjeća ispravno.
Kultura je okruženje koje vas cijelo vrijeme okružuje na poslu. To je moćan element koji oblikuje vaš radni užitak, vaše radne odnose i vaše radne procese. Međutim, kultura nije nešto što možete vidjeti, osim kroz njezine fizičke manifestacije na vašem radnom mjestu.
Kultura je na mnogo načina poput osobnosti. U osobi se osobnost sastoji od vrijednosti , uvjerenja, temeljne pretpostavke, interesi, iskustva, odgoj i navike koje stvaraju ponašanje osobe.
Kulturu čine takve osobine koje dijeli grupa ljudi. Kultura je ponašanje koje rezultira kada grupa dođe do skupa općenito neizgovorenih i nepisanih pravila za zajednički rad .
Kultura organizacije sastoji se od svih životnih iskustava koje svaki zaposlenik donosi u organizaciju. Na kulturu posebno utječu osnivač organizacije, rukovoditelji i ostalo rukovodeće osoblje zbog njihove uloge u donošenju odluka i strateškom usmjeravanju. Ipak, svaki zaposlenik ima utjecaj na kulturu koja se razvija na poslu.
Kultura se može predstaviti jezikom grupe, donošenjem odluka, simbolima, priče i legende , te svakodnevne radne prakse.
Nešto tako jednostavno kao što su predmeti odabrani za ukrašavanje stola govori vam puno o tome kako zaposlenici gledaju i sudjeluju u kulturi vaše organizacije. Vaše dijeljenje interneta u programima kao što su Skype i Slack, sadržaj vaše oglasne ploče, bilten tvrtke, interakcija zaposlenika na sastancima i način na koji ljudi surađuju dovoljno govore o vašoj organizacijskoj kulturi.
Središnji koncepti
Profesori Ken Thompson (Sveučilište DePaul) i Fred Luthans (Sveučilište Nebraska) ističu sedam karakteristika kulture kroz interpretativnu leću.
- Kultura = ponašanje. Kultura opisuje ponašanja koja predstavljaju opće radne norme u vašem okruženju . Kultura se obično ne definira kao dobra ili loša, iako aspekti vaše kulture vjerojatno podupiru vaš napredak i uspjeh, a drugi aspekti ometaju vaš napredak.
Norma odgovornosti pomoći će da vaša organizacija bude uspješna. Norma spektakularne korisničke usluge prodat će vaše proizvode i angažirati vaše zaposlenike. Toleriranje loše izvedbe ili pokazivanje nedostatka discipline za održavanje uspostavljenih procesa i sustava ometat će vaš uspjeh. - Kultura se uči. Ljudi uče izvoditi određena ponašanja kroz nagrade ili negativne posljedice koje prate njihovo ponašanje. Kad ponašanje se nagrađuje, ponavlja se a udruga s vremenom postaje dijelom kulture. Jednostavna zahvala rukovoditelja za rad obavljen na određeni način oblikuje kulturu.
- Kultura se uči kroz interakciju. Zaposlenici uče kulturu kroz interakciju s drugim zaposlenicima. Većina ponašanja i nagrada u organizacijama uključuje druge zaposlenike. Kandidat iskusi osjećaj vaše kulture i svoje uklapanje u vašu kulturu tijekom procesa intervjua. Početno mišljenje o vašoj kulturi može se stvoriti već pri prvom telefonskom pozivu odjela za ljudske resurse. Kulturu koju novi zaposlenik doživljava i uči mogu svjesno oblikovati menadžeri, rukovoditelji i suradnici. Kroz svoje razgovore s novim zaposlenikom možete prenijeti elemente kulture koju biste željeli nastaviti. Ako se ta interakcija ne dogodi, novi zaposlenik formira vlastitu ideju o kulturi, često u interakciji s drugim novim zaposlenicima. To ne uspijeva služiti kontinuitetu koji zahtijeva svjesno stvorena kultura.
- Subkulture se formiraju kroz nagrade. Zaposlenici imaju mnogo različitih želja i potreba. Ponekad zaposlenici cijene nagrade koje nisu povezane s ponašanjem koje žele menadžeri za cjelokupnu tvrtku. Često se tako formiraju subkulture, jer ljudi dobivaju društvene nagrade od suradnika ili ispunjavaju svoje najvažnije potrebe u svojim odjelima ili projektnim timovima.
- Ljudi oblikuju kulturu. Osobnosti i iskustva zaposlenika stvoriti kulturu organizacije . Na primjer, ako je većina ljudi u organizaciji vrlo otvorena, kultura će vjerojatno biti otvorena i društvena. Ako su mnogi artefakti koji prikazuju povijest i vrijednosti tvrtke vidljivi u cijeloj tvrtki, ljudi cijene njihovu povijest i kulturu. Ako su vrata otvorena, a održava se nekoliko sastanaka zatvorenih vrata, kultura je nečuvana. Ako je negativnost o nadzoru i tvrtki raširena i na koju se zaposlenici žale, kultura negativnosti , koji je teško prevladati, zavladat će.
- Kultura se pregovara. Jedna osoba ne može sama stvoriti kulturu. Zaposlenici moraju nastojati promijeniti smjer, radno okruženje, način obavljanja rada u okviru općih normi radnog mjesta. Promjena kulture je proces davanja i uzimanja od strane svih članova organizacije. Formaliziranje strateškog smjera, razvoj sustava i uspostavljanje mjerenja moraju biti u vlasništvu skupine odgovorne za njih. Inače ih zaposlenici neće posjedovati.
- Kulturu je teško promijeniti. Promjena kulture zahtijeva da ljudi promijene svoje ponašanje. Ljudima je često teško odučiti se od svojih starih načina rada i početi dosljedno izvoditi nova ponašanja. Upornost, disciplina, uključenost zaposlenika, ljubaznost i razumijevanje, rad na razvoju organizacije i obuka mogu vam pomoći da promijenite kulturu.
Gledajte sada: 8 načina da stvorite sretnije radno mjesto
Raznolikost
Različiti zaposlenici često različito tumače vašu radnu kulturu. Drugi događaji u životima ljudi također utječu na njihov rad i interakciju na poslu. Iako organizacija ima zajedničku kulturu, svaka osoba može tu kulturu vidjeti iz drugačije perspektive. Osim toga, individualno radno iskustvo, odjeli i timovi vaših zaposlenika mogu drugačije gledati na kulturu.
Možete ublažiti prirodnu sklonost zaposlenika da optimiziraju komponente kulture koje služe njihovim potrebama podučavanjem kulture koju želite. Često jačanje željene kulture komunicira aspekte vašeg radnog okruženja koje najviše želite da se ponavljaju i nagrađuju. Ako redovito prakticirate ovo pojačanje, zaposlenici će lakše podržati kulturu koju želite ojačati.
Snaga ili slabost
Vaša kultura može biti jaka ili slaba. Kada je vaša radna kultura jaka, većina ljudi u grupi se slaže oko kulture. Kada je vaša radna kultura slaba, ljudi se ne slažu oko kulture. Ponekad je slaba organizacijska kultura rezultat mnogih subkultura ili zajedničkih vrijednosti, pretpostavki i ponašanja podskupa organizacije.
Na primjer, kultura vaše tvrtke kao cjeline može biti slaba i vrlo je teško okarakterizirati jer postoji toliko mnogo subkultura. Svaki odjel, radna stanica ili tim mogu imati vlastitu kulturu. Unutar odjela, osoblje i menadžeri mogu imati vlastitu kulturu.
Pozitivnost i produkcija
U idealnom slučaju, organizacijska kultura podržava pozitivno i produktivno okruženje. Sretni zaposlenici nisu nužno produktivni zaposlenici, a produktivni zaposlenici jesu ne nužno sretni zaposlenici . Važno je pronaći aspekte kulture koji će podržati svaku od ovih kvaliteta za vaše zaposlenike.