Ljudski Resursi

HR uvjeti i žargon koji trebate znati

suradnici razgovaraju o HR newsletteru tijekom pauze

••• Andrej Ševčuk / Getty Images

SadržajProširitiSadržaj

Svaka profesija ima svoj jezik ili žargon, i Ljudski resursi nije iznimka. Ovdje su neki od HR pojmova koje biste mogli čuti kako izlaze iz usta HR menadžera i što sve to zapravo znači. Za učinkovitu komunikaciju s HR-om, bilo da ste u odjelu ili ne, važno je razumjeti i govoriti jezikom.

Sjedalo za stolom za ljudske resurse

Zamislite grupu donositelja odluka kako sjedi oko konferencijskog stola i donosi odluku. Svatko tko je tamo za stolom ima svoje mjesto', što znači da su pozvani na sastanak. Menadžeri za ljudske resurse često govore o tome da sjednu za stol kako bi naglasili da netko iz HR-a mora biti na sastanku tvrtke kako bi bili sigurni da se perspektiva odjela uzima u obzir kada se donose odluke.

Dodatno, izraz se odnosi na mjesto s izvršnim vodstvom u izvršnoj konferencijskoj sobi. Ovdje HR stvarno želi uključivanje, pazeći da se njegov doprinos čuje kada se donose odluke koje utječu na strateški smjer tvrtke, osobito kada je uključeno raspoređivanje ljudi. HR želi da to mjesto sudjeluje kao jedan od donositelja strateških odluka tvrtke.

Balanced Scorecard

Uvjet uravnotežena tablica rezultata izlazi s Harvard Business School, i kao takav može se objasniti bilo na vrlo kompliciran način ili na ovaj način: sve je važno. Ne možete samo ignorirati svoje ljude i usredotočiti se na brojke. Ne možete očekivati ​​da će ljudi proizvoditi kvalitetne proizvode ako se ocjenjuju po broju dijelova koje proizvode.

Tablica rezultata posebno gleda na četiri različita područja: učenje i rast, poslovni proces, kupci i financije. Često je poslovni partner za ljudske resurse uvelike uključen u dijelove učenja i rasta pri određivanju ove tablice rezultata za svaku stariju osobu. U nekim organizacijama administrativni poslovi i poslovi usmjereni na korisnika također su podređeni HR-u.

Kompetencije ili temeljne kompetencije

To su općenito vještine potrebne za obavljanje određenog posla, ali referenca je često malo nejasnija. Vještine podrazumijevaju nešto konkretno, kao što je 'mora znati raditi financijsko modeliranje', dok kompetencije također mogu uključivati meke vještine , kao što su sposobnosti rješavanja problema.

Kad menadžeri ljudskih resursa govore o ključne kompetencije , oni se odnose na znanja, vještine i sposobnosti koji su apsolutno kritični za posao. Dakle, iako je lijepo imati računovođu s dobrim međuljudskim vještinama, svi računovođe prvo moraju imati sposobnost rada s brojevima.

Korporativna kultura

Svaka tvrtka ima svoje Kultura . Kulture se mogu razvijati prirodno bez ikakvih napora, ali često će odjel za ljudske resurse pokušati izgraditi specifičnu kulturu. Vidjet ćete izjave o misiji i aktivnosti izgradnje tima te niz drugih aktivnosti koje su osmišljene za stvaranje specifične kulture unutar organizacije.

Dobri odjeli za ljudske resurse čine uklanjanje loših menadžera (ili osposobljavanje loših menadžera da postanu dobri menadžeri) prioritet pri stvaranju dobre korporativne kulture. Loši odjeli za ljudske resurse usredotočuju se na izjave o misiji i onda se pitaju zašto je kultura još uvijek toksična.

Smanjenje, reorganizacija, restrukturiranje ili pravo veličine

Kao opće pravilo, svi ti pojmovi znače da će tvrtka otpustiti određeni broj zaposlenika. Moguće je reorganizirati i restrukturirati i zadržati sve zaposlenike, ali u stvarnosti, ako čujete rasprave o reorganizacijama u cijeloj tvrtki ili smanjenje broja zaposlenih , osvježite svoj životopis, jer bi vam mogao zatrebati.

Sklono obitelji

Poduzeća često tvrde da jesu sklono obitelji kada imaju politike koje su namijenjene podršci zaposlenim roditeljima. Prednosti kao što su fleksibilni rasporedi, dnevni boravak na licu mjesta i izdašna bolovanja za brigu o sebi i svojoj bolesnoj djeci često se navode kao važni aspekti obiteljskog poslovanja. Odjeli za ljudske resurse obično su ti koji razvijaju i provode takve politike prilagođene obitelji.

Dobri odjeli za ljudske resurse prepoznaju da je ono što njihovi zaposlenici žele od svojih beneficija najvažniji čimbenik pri određivanju pogodnosti koje će zaposlenici dijeliti. Beneficije igraju značajnu ulogu kod zaposlenika zadržavanje .

Grubo nedolično ponašanje

Ako učinite nešto što je toliko loše, jedina posljedica je da vas tvrtka odmah otpusti, vaši postupci bili su 'grubo nedolično ponašanje'. Na primjer, ako zapalite šefov ured, nema veze što ste prošli tjedan imali savršenu ocjenu rada, šef će vas otpustiti.

Grubo nedolično ponašanje općenito je određeno politikom tvrtke, a ne zakonom. Ali samo zato što priručnik za zaposlenike ne kaže 'zabrana paljenja' ne znači da vas tvrtka neće otpustiti - i hoće li vas uhititi - zbog te akcije. Udaranje drugog zaposlenika još je jedan primjer grubog prekršaja, kao i krađa proizvoda tvrtke.

Pusti

'Pusti' je jedan od mnogih eufemizama koje poslodavci i zaposlenici koriste da kažu da je zaposlenik otpušten. Sada, naravno, postoje dvije glavne vrste otpuštenih. Prvi je kada zaposlenik dobije otkaz iz poslovnih razloga koji nisu povezani s učinkom. Ovo je općenito poznato kao otpuštanje.

Drugi je istinski otpuštanje - kada je zaposlenik učinio nešto pogrešno. To nešto pogrešno može uključivati ​​lošu izvedbu, kao i nešto strašnije, kao što je krađa. Drugi uobičajeni izraz za otpuštanje zaposlenika je 'prestanak radnog odnosa' ili 'prestanak radnog odnosa'.

Ukrcavanje

Kada ste zaposleni, morate ispuniti puno papira. Ovo je vrlo osnovni korak koji se radi za sve nove zaposlenike i, u nekim slučajevima, to je cijeli program onboardinga.

Neke tvrtke imaju razrađene onboarding programe koji uključuju kulturnu integraciju i izgradnju opće baze znanja tvrtke. Cilj svih onboarding programa je dovesti nove zaposlenike u tvrtku i navesti ih na učinkovit rad što je prije moguće. Krajnji cilj je izgraditi pozitivan odnos koji vam omogućuje da zadržite zaposlenika.

Upravljanje talentima

Kada HR ljudi govore o tome upravljanje talentima , oni zapravo samo govore o tome da se pobrinu da zapošljavaju, obučavaju, upravljaju, razvijaju i zadržavaju najbolje ljude.

Ponekad upravljanje talentima programe nemojte uključiti sve u organizaciju, već samo zaposlenike s visokim potencijalom i trenutne vođe. I menadžment i odjel za ljudske resurse uključeni su u razvoj i implementaciju sustava upravljanja talentima.

Pravilo 80/20

Ova se terminologija koristi u mnogo različitih situacija, ali u HR-u obično znači da 80 posto problema uzrokuje 20 posto zaposlenika. Odjeli za ljudske resurse također mogu govoriti o čestim putnicima. Riječ je o zaposlenicima koji kao da imaju problema sa svime i svima i oduzimaju puno HR vremena. Oni oduzimaju vrijeme HR-a nesrazmjerno zaposlenicima s boljim učinkom—zaposlenicima na koje bi osoblje za ljudske resurse radije trošilo svoje vrijeme na razvoj.