Koristite ove savjete stručnjaka za ljudske resurse za planiranje i provedbu promjena na poslu
Pogledajte savjete za upravljanje promjenama koje pružaju stotine praktičara
••• Slike heroja / Getty Images
Kada zamolite organizaciju i njezine zaposlenike da se promijene, otvarate ogromnu konzervu crva. Ljudima se često sviđa kako konačna organizacija izgleda s druge strane promjene, ali mogu biti duboko otporni kada je promjena uvedena.
To je zato što su zaposlenici ljudi. Oni bojati se onoga što će postojati s druge strane promjena jer im je ugodno u svom ovdje i sada. Čak i kada zaposlenici shvate da su promjene potrebne, trebate uvoditi promjene postupno i slijediti preporučene postupke za izgraditi podršku i vlasništvo promjena.
Ove koraci u organizacijskim promjenama , iako se ne pojavljuje uvijek u rasporedu, pojavit će se i odigrati kako vaša organizacija bude nastavila s promjenama u vašem načinu rada. Sljedeći savjeti omogućuju vam da napravite promjene uz najmanju količinu boli i izazova.
Savjeti za upravljanje promjenama od profesionalaca na terenu
U anketi čitatelja stotine ispitanika ponudilo je ove preporuke i savjete za upravljanje proces promjene .
Ove upravljanje promjenama savjeti bi vam trebali pomoći u implementaciji promjena koje se kreću od implementacije novih ciljeva i smjera do vitke proizvodnje do potpune transformacije organizacije.
- S ljudima uključenima u proces promjene postupajte strpljivo, nježnim humorom, gracioznošću, upornošću, pragmatizmom, poštovanje, razumijevanje i podrška .
- Uzmite dug i širok pogled na promjenu i razmislite o utjecaju promjena tijekom jedne, tri i pet godina.
- Nastavite sa svim ponašanjem i procesima o kojima se raspravlja u člancima u nastavku dok promjena ne dobije priliku usidriti se u kulturi . Dr. W. Edwards Deming u svom je radu u stalnom poboljšanju naglašavao važnost postojanosti svrhe .
- Postavite promjene tako da ljudi u vašoj organizaciji dožive neke rane pobjede.
- Shvatite da je učinkovita promjena obično preusmjeravanje svjetonazora vaših zaposlenika , a ne program ili okus mjeseca.
- Ljudi uključeni u promjenu morat će prepoznati da je promjena rizična; promjena može biti zastrašujuća; promjena često može dovesti do stvarne želje i potrebe da se vrate u zonu udobnosti. Učinkovita promjena zahtijeva stalnu budnost kako biste se oduprli vraćanju na stare, udobne načine poslovanja.
Konačno, koliko god zaposlenici trebaju slaviti nove početke, morat ćete omogućiti zaposlenicima priliku da žale za prošlošću, da se odreknu poznatih načina obavljanja posla. Prepoznajte da iako je promjena, nadamo se, pravi dobitak za vašu organizaciju, ona je uvijek i gubitak.
Ljudi gube suradnike, ugodne radne procese, poznate načine rada, komunikacijske mreže, sigurnost i stabilnost ili povjerenje u vlastite sposobnosti. Prepoznajte njihov gubitak i pomoći ćete ljudima da brže krenu s vama u hrabri novi svijet.
Lekcije upravljanja promjenama
Iz ranije spomenute ankete čitatelja, savjeti i ideje proizašli su iz iskustva i prošlih praksi profesionalaca koji rade s organizacijskim promjenama. Svojim riječima, s vama dijele ono što su naučili iz višegodišnjeg iskustva rada s promjenama.
'Većina problema u organizacijama može se riješiti kroz organizacijske promjene (struktura, proces, Kultura ) i učenje (ne nužno isto što i trening). Daleko je rjeđe nego što mislimo da stvarno trebate nekoga izvući iz organizacije.'
'Promjena je kontinuirana. Upravljanje promjenama je hir koji u mnogim aspektima može, ali i ne mora raditi. Jasno je da je mjerenje promjene ono za koje su organizacije najviše zainteresirane jer je žele potaknuti i usmjeriti. Evolucija promjena na radnom mjestu uzrokuje velike poteškoće jer se činilo da ubrzava iznad, u mnogim slučajevima, ljudske sposobnosti da prati korak. To se spominje stotinama godina, činjenica da općenito ljudi nisu spremni prihvatiti bilo kakvu promjenu tako brzo kao što većina organizacija želi nametnuti.'
'Upravo je ta vještina (prilagodljivost, fleksibilnost, otpornost) temelj preživljavanja najsposobnijih, a ne nova filozofija. Najsposobniji, međutim, najčešće nisu mase. Konačno, nametanje promjene, na formalni način, uzrokuje najveći pomak promjene u krivom smjeru. Promjena koja je pretpostavljena, ugrađena ili usklađen s istinskim motivacijama pojedinca je promjena koja je najpozitivnija i najdublja. Ovo je posao koji moja tvrtka nastoji ostvariti, susrećući ljude tamo gdje jesu...Promijenite dopuštenjem, a ne provođenjem.'
'Ključ u svakom procesu promjene je razlučiti potrebu koja se osjeća i iz perspektive organizacije i iz perspektive pojedinca. Obično pokušaj promjene pričeka do posljednje minute kada je bol toliko jaka da joj se više ne može odoljeti. To dovodi do masovnih otpuštanja i pretjeranih reakcija. Ako s druge strane, vodstvo izgradi snažan refleksivni proces i povjerenja jedno u drugo , događaju se dvije stvari.
- 'Problemi se pojavljuju prije nego što postanu neodoljivi i može se razviti strategija koju svi razumiju ili,
- 'Kada se kriza razvije, tvar je prisutna da se skupi i nosi s njom. Očito, ovo nije lako mjesto za život jer uvijek postoji iskušenje da postanete toliko zahvalni da prestanete obraćati pozornost na stvarnost koja je sama po sebi oštra. Otvorena i iskrena komunikacija se pretpostavlja, ali se ne događa, zbog nedostatak povjerenja .'
'Očekujte teška vremena; svi to očekuju nakon događaja inicijacije , trebalo bi ići glatko, ali najbolniji dio tek dolazi: prijelazno razdoblje . Prepoznavanje toga u ranoj fazi procesa pomoći će prebroditi predstojeće oluje.'
'U vladi intervencije u promjenama uglavnom dolaze iz vanjskog pritiska. Kongres ili drugi bi mogli odrediti novi program plaća kao nešto što bi trebalo učiniti ili studija o neuspjehu agencije daje preporuke. Dakle, malo ljudi unutar agencije psihološki posjeduje rješenje pa samo razgovaraju, a ne hodati razgovorom .
'Uprava podcjenjuje ili izbjegava osobnu energiju/vrijeme potrebno za uspjeh. Viši menadžment daje izjave, formira radne skupine i čeka da se promjena uvede. Niže razine rade ono što je prisiljeno i čekaju da prođe.'