Što svaki menadžer mora znati o planiranju sukcesije

Planiranje sukcesije osigurava da imate zaposlenike pripremljene za uloge

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

SadržajProširitiSadržaj

• Važnost zapošljavanja
• Kome je potrebno planiranje sukcesije?
• Ispunjavanje nasljednih uloga
• Prednosti za zaposlenike
• Prednosti za poslodavce
• Znanje o zaposlenicima se dijeli
• Razviti zaposlenike za nasljeđe

Planiranje sukcesije je proces u kojem organizacija osigurava da se zaposlenici zapošljavaju i razvijaju kako bi ispunili svaku ključnu ulogu unutar tvrtke. U ovom procesu osiguravate da nikada nećete imati otvorenu ključnu ulogu za koju drugi zaposlenik nije spreman. Ovo je također značajno jer razvijate snagu svoje talente u svojoj organizaciji.

Naravno, povremeno će vam se dogoditi situacija za koju niste spremni, ali za veliku većinu kretanja zaposlenika vaš plan nasljeđivanja je na snazi. Imat ćete a sustavni proces pripreme zaposlenika ispuniti ključne uloge kako postanu upražnjene.

Važnost zapošljavanja

Kroz proces planiranja nasljeđivanja, zapošljavate nadređene zaposlenike, razvijate njihova znanja, vještine i sposobnosti, te pripremiti ih za napredovanje ili napredovanje u sve izazovnije uloge u vašoj organizaciji.

Priprema za sljedeću ulogu zaposlenika također može uključivati premještaju na različite poslove ili odjele i praćenje na radnom mjestu, tako da zaposlenik ima priliku promatrati razne poslove na djelu.

Aktivno planiranje nasljeđivanja osigurava da se zaposlenici stalno razvijaju kako bi ispunili svaku potrebnu ulogu u vašoj organizaciji. Kako se vaša organizacija širi, gubi ključne zaposlenike, pruža prilike za promotivne poslove i povećava prodaju, vaše planiranje nasljeđivanja jamči da imate zaposlenike koji su spremni i čekaju da popune nove uloge.

Kome je potrebno planiranje sukcesije?

Sve organizacije, bez obzira na njihovu veličinu, trebaju planiranje sukcesije. Iako je manje vjerojatno da ćete imati potencijalne nasljednike za svaku ulogu u tvrtki od deset osoba, možete minimalno trenirati.

Međusobna obuka osigurava da su zaposlenici spremni čuvati ključni posao kada zaposlenik da otkaz. To sprječava da odgovornosti propadnu kroz pukotine. To će zadržati misiju na pravom putu ako ključni zaposlenik ode. Nije tako učinkovito kao imati potpuno obučenog zaposlenika, ali to nije uvijek moguće za svaku ulogu.

Ispunjavanje nasljednih uloga

Mnoge tvrtke nisu uvele koncept planiranja sukcesije u svoje organizacije. Drugi neformalno i usmeno planiraju nasljeđivanje ključnih uloga. Ovakvom vrstom procesa, na primjer, Eric je identificiran kao najjači igrač u Maryinom timu tako da je vjerojatno da će naslijediti Mary kada ona bude promaknuta ili ode.

U drugim razgovorima timovi višeg vodstva iznose imena zaposlenika za koje vjeruju da su jaki igrači s velikim potencijalom u svojim organizacijama. To pomaže drugim višim čelnicima da znaju tko je dostupan za potencijalno unapređenje ili preraspodjelu kada traže zaposlenika koji će ispuniti ključnu ulogu.

Prednost formaliziranijeg sustava je u tome što organizacija izlaže više predanost mentorstvu i razvoju zaposlenika tako da budu spremni za preuzimanje. U gornjem primjeru Eric preuzima Maryinu ulogu ako ona ode ili bude promaknuta, razvoj njegovih vještina je prioritet.

Organizacijski omogućuje svim menadžerima da znaju tko su ključni zaposlenici u svim područjima organizacije. To im omogućuje da razmotre jake igrače kada se otvori bilo koja ključna uloga.

Prednosti za zaposlenike

Zaposlenici koji znaju da ih čeka sljedeća uloga dobivaju poticaj na samopoštovanje i samopoštovanje. To povećava njihovu učinkovitost i vrijednost kao zaposlenika. Poznavajući organizaciju planove za vašu sljedeću potencijalnu priliku — a da postoji — jača vašu želju za razvojem karijere i mogućnostima za karijeru. Ovaj razvoj je jedno od područja koje zaposlenici najviše žele od svojih poslodavaca.

Možete identificirati vještine, iskustvo i potrebne razvojne mogućnosti pomoći zaposleniku da se pripremi za napredovanje kada se pojavi sljedeća prilika za posao. Zaposlenik ima koristi od mogućnosti da radi sa svojim menadžerom ili nadređenim kako bi se u to uvjerio zaposlenik ima plan karijere to ih pokreće u smjeru njihove sljedeće prilike. Ova je osoba ključna za sposobnost zaposlenika da stekne iskustvo i obrazovanje potrebno za napredovanje u karijeri.

Vrijednost zaposlenika dijeli se s ostatkom organizacije tako da ako se ukaže prilika, menadžeri mogu razmotriti da zaposlenik ispuni tu ulogu. U neformalnom sustavu menadžeri u cijeloj organizaciji možda ne znaju vrijednost zaposlenika i njihove vještine. (Čak i ako je trenutni upravitelj podijelio ove informacije, u užurbanom svijetu teško ih je zapamtiti.)

Prednosti za poslodavce

Oslanjate se na osoblje koje će provesti misiju i viziju te ostvariti ciljeve organizacije. Gubitak ključnog zaposlenika može potkopati vašu sposobnost da ostvarite ove važne ciljeve. Potrebni su vam spremni zaposlenici da stupe u uloge dok vaša tvrtka raste i širi svoju ponudu i usluge. Ili će vam nedostatak razvijenih zaposlenika poremetiti vaše planove rasta.

Potreba da imate spremne zamjenske zaposlenike ako odlučite promovirati zaposlenike ili redizajnirati svoju organizaciju omogućuje vam da napravite potrebne promjene bez da vas ometa nedostatak zamjena. To će također pomoći ako ste zabrinuti zbog svoje sposobnosti da zaposlite nove zaposlenike koji imaju određeni skup vještina.

SHRM-ovo izvješće, 'Globalni nedostatak vještina', pokazuje da 75% onih koji imaju poteškoća s zapošljavanjem kaže da postoji nedostatak vještina kod kandidata za otvaranje radnih mjesta. Osim toga, 83% njihovih ispitanika imalo je problema s zapošljavanjem odgovarajućih kandidata u 2018.

Znanje o zaposlenicima se dijeli

Znanje o ključnim, kvalificiranim zaposlenicima koji doprinose dijele se s menadžerima u cijeloj organizaciji. Ove informacije omogućuju menadžerima da razmotre najveći broj kandidata za bilo koje otvoreno radno mjesto. Također s vašim zaposlenicima naglašava da vaša organizacija pruža mogućnosti razvoja karijere koje traže.

Iako je teško predviđanje budućnosti nakon visoke nezaposlenosti uzrokovane zatvaranjem i zatvaranjem u 2020., vaši najstariji zaposlenici bili su u procesu umirovljenja. Sa sobom nose 30-40 godina znanja, iskustva, radnih odnosa i informacija.

No, zanimljivo, činilo se da se ovaj trend promijenio 2018. kada je TLR Analytics izvijestio da, 'Od 2,9 milijuna radnih mjesta stečenih tijekom godine, gotovo polovica, 49%, dolazi od radnika u dobi od 55 i više godina, što je dvostruko više od njihovog udjela u radnoj snazi .'

Idući naprijed, ovi se trendovi mogu promijeniti - ili ne. Ipak, poslodavci koji su usvojili učinkovit sustav planiranja nasljeđivanja bit će spremni za svako okruženje za zapošljavanje.

Prema SHRM-u, 'istraživanje pripreme za starenje radne snage pokazalo je da je manje od 40% HR stručnjaka reklo da njihovi poslodavci analiziraju utjecaj radnika starijih od 55 godina koji napuštaju svoje organizacije u sljedećih 10 godina.'

Želite uhvatiti to znanje prije nego što izađe s vaših vrata. Učinkovito, proaktivno planiranje sukcesije ostavlja vašu organizaciju dobro pripremljenom za sve nepredviđene situacije. Uspješno planiranje sukcesije izgrađuje snagu klupe.

Razvijte zaposlenike za planiranje sukcesije

Možete razviti zaposlenike koji su vam potrebni za vaš plan nasljeđivanja koristiti takve prakse kao bočne poteze , dodjeljivanje posebnih projekata, uloge vodstva tima i mogućnosti interne i eksterne obuke i razvoja.

Kroz vaš proces planiranja sukcesije, zadržavate i nadređene zaposlenike jer cijene vrijeme, pažnju i razvoj koji ulažete u njih. Zaposlenici su motivirani i angažirani kada mogu vidjeti put karijere za svoj kontinuirani rast i razvoj. Prema SHRM-u, zaposlenici više cijene obogaćivanje posla, fleksibilnost i razvoj karijere nego sigurnost i stabilnost posla.

Da biste učinkovito planirali sukcesiju u svojoj organizaciji, morate identificirati dugoročne ciljeve organizacije. Morate zaposliti vrhunsko osoblje.

Donja linija

Morate prepoznati i razumjeti razvojne potrebe svojih zaposlenika. Morate osigurati da svi ključni zaposlenici razumiju svoje karijere i uloge za koje se razvijaju. Morate usredotočiti resurse na zadržavanje ključnih zaposlenika. Morate biti svjesni trendova zapošljavanja u svom području kako biste znali uloge koje ćete teško ispuniti izvana.

Izvori članka

1. Društvo za upravljanje ljudskim potencijalima. 'Globalni nedostatak vještina.' Pristupljeno 5. lipnja 2020.

2. TLR Analytics. ' Komentari na prosinačko zapošljavanje .' Pristupljeno 5. lipnja 2020.

3. Društvo za upravljanje ljudskim potencijalima. ' Sudjelovanje u planiranju sukcesije .' Pristupljeno 5. lipnja 2020.

4. Društvo za upravljanje ljudskim potencijalima. ' Razvijanje karijera zaposlenika i ljestvica .' Pristupljeno 5. lipnja 2020.