U čemu je velika stvar u vezi s jasnim očekivanjima izvedbe?
••• Slike heroja / Getty Images
Nedostatak jasnih očekivanja uspješnosti često se navodi kao ključni čimbenik koji doprinosi sreći ili nesreći zaposlenika na poslu. U anketi o tome što čini a loš šef loše, većina ispitanika je rekla da njihov menadžer nije dao jasan smjer.
Taj je čimbenik utjecao na njihov osjećaj sudjelovanja u pothvatu većem od njih samih te na njihov osjećaj angažiranosti, motivacije i timskog rada.
Kritične komponente jasnih očekivanja izvedbe
Proces koji rezultira time da zaposlenici razumiju i ostvare svoja očekivanja u pogledu izvedbe sadrži sljedeće komponente:
- Proces strateškog planiranja tvrtke koji definira opći smjer i ciljeve
- Komunikacijska strategija koja svakom zaposleniku govori gdje se njegov posao i potrebni rezultati uklapaju u strategiju veće tvrtke
- Proces za postavljanje ciljeva, evaluaciju, povratne informacije i odgovornost koji zaposlenicima daje do znanja kako im je. Ovaj proces mora pružiti mogućnosti za kontinuirani profesionalni i osobni razvoj zaposlenika.
- Cjelokupna organizacijska potpora važnosti jasnih očekivanja izvedbe koja se komuniciraju kroz kulturna očekivanja, izvršno planiranje i komunikaciju, menadžersku odgovornost i odgovornost, nagrade i priznanja, te priče tvrtke (folklor) o herojskim postignućima koje definiraju radno mjesto.
Komunikacija jasnih očekivanja izvedbe
Komunikacija počinje s proces strateškog planiranja izvršnih čelnika. Način na koji oni komuniciraju te planove i ciljeve organizaciji je kritičan za stvaranje organizacije u kojoj su sve komponente povezane i vuku u istom smjeru.
Izvršno vodstvo mora jasno iskomunicirati svoja očekivanja u pogledu izvedbe tima i očekivanih rezultata kako bi se svako područje organizacije uskladilo s cjelokupnom misijom i vizijom.
Istodobno, vodstvo treba definirati organizacijsku kulturu timskog rada željenu unutar tvrtke. Bilo da je tim odjela ili tim za proizvod, proces ili projekt, članovi tima moraju razumjeti zašto je tim stvoren i rezultate koje organizacija očekuje od tima.
Komuniciranje jasnog smjera izvedbe kroz PDP
The Planiranje razvoja učinka (PDP) proces prevodi te ciljeve više razine u ishode potrebne za posao svakog zaposlenika u tvrtki. Nakon tromjesečnog sastanka PDP-a, zaposlenici bi trebali biti jasni o svom očekivanom doprinosu.
Postavljanje ciljeva na ovim sastancima trebalo bi uključivati komponentu evaluacije učinka, tako da zaposlenik zna kako su radili.
Prije sastanka PDP-a, samoevaluacija zaposlenika vodi svakog zaposlenika u razmišljanju o svom učinku. Šest-osam ciljeva postavljenih na sastanku ili nastavljenih iz prethodnog PDP-a, uspostavljaju očekivanja učinka bez mikroupravljanja zaposlenikom. Odlučivanje o tome kako ostvariti ciljeve osnažuje, angažira i motivira zaposlenika.
Voditelj održava potreban kontakt s kritičnim koracima u planu učinka zaposlenika kroz tjedne sastanke i podučavanje. Ovaj korak osigurava da su zaposlenici odgovorni za obavljanje svojih poslova. Razmislite da slijedite isti proces sa svakim timom koji uspostavite radi istog osjećaja međusobne povezanosti i razumijevanja jasnih očekivanja izvedbe.
Kontinuirana podrška za jasna očekivanja izvedbe
Vaša organizacija ostvaruje očekivanja izvedbe na tri ključna načina:
- Morate pokazati postojanost svrhe u podršci pojedincima i timovima s resursima ljudi, vremena i novca koji će im omogućiti da ostvare svoje ciljeve. Kada pružite resurse koji su timovi potrebni za uspjeh, osiguravate razvoj timskog rada i najbolju šansu tima za uspjeh. Ponekad to zahtijeva preraspodjelu resursa ili ponovno pregovaranje o ciljevima. Ali vizualna primjena resursa šalje snažnu poruku podrške.
- Rad tima treba dobiti dovoljan naglasak kao prioritet u smislu vremena, rasprave, pažnje i interesa koji mu usmjeravaju izvršni čelnici. Zaposlenici promatraju i moraju znati da je organizaciji stalo.
- Ključna komponenta u kontinuiranoj organizacijskoj potpori za važnost ostvarenja jasnih očekivanja učinka je vaš sustav nagrađivanja i priznanja. Jasna ostvarena očekivanja u pogledu učinka zaslužuju i javno priznanje i privatnu naknadu.
Javno navijanje i slavljenje timskih postignuća pojačava osjećaj uspjeha tima. Priznanje komunicira ponašanja i radnje koje tvrtka očekuje od svojih zaposlenika.