Kako voditi težak razgovor sa zaposlenikom

Poduzmite 7 koraka za težak razgovor sa zaposlenikom

••• Reza Estakhrian/Iconica/Getty Images

Ako ti upravljaš ljudima , rad u Ljudskim resursima, odn brinuti o svojim prijateljima na poslu , velike su šanse da ćete jednog dana morati voditi težak razgovor. Teški razgovori postaju nužni iz raznih razloga. Nikada ih nije lako provoditi i riskirate da prouzročite nesklad na radnom mjestu kada razgovarate o toj temi sa zaposlenikom.

Zašto biste možda trebali voditi težak razgovor Primjeri

Ljudi se za posao oblače neprikladno i neprofesionalno. Osobna higijena je ponekad neprihvatljiva. Koketno ponašanje može dovesti do a seksualno uznemiravanje problem. Neuredan stol nije znak organiziranog uma.

Nevraćene pop limenke u lijepo složenim remek-djelima privlače mrave. Hrana koja je nepropisno pohranjena u radnim prostorima privlači miševe i njihovo kapanje iznimno je neugodno osobi koja sjedi za susjednim stolom.

Vulgaran jezik je neprofesionalan. Otkrivanje dekoltea pripada klubu, zabavi ili na plaži. Ostavljati prljavo suđe drugima na pranje je nepristojno i neprofesionalno.

Jeste li se susreli s nekim od ovih primjera ponašanja koji zahtijevaju težak razgovor? Oni su samo uzorci vrsta ponašanja koje vape za odgovornom povratnom informacijom . Bez obzira na to je li počinitelj kolega s posla, službenik za prijavu ili možda čak i vaš šef, dugujete im sklad i spokoj na radnom mjestu, čistoću i dobrobit na radnom mjestu kako biste mogli voditi težak razgovor.

Ovi će vam koraci pomoći da vodite teške razgovore kada je ljudima potrebna izravna, jasna, profesionalna povratna informacija.

Koraci za pružanje povratnih informacija u teškom razgovoru

• Zatražite dopuštenje za davanje povratnih informacija. Čak i ako ste zaposlenikov šef, počnite navodeći da ste vi imate neke povratne informacije koje biste željeli podijeliti . Pitajte je li ovo dobro vrijeme ili bi zaposlenik radije izabrao drugo vrijeme i mjesto. (Unutar razumnog, naravno.)
  Dajući zaposleniku određenu kontrolu nad načinom i kada primi povratnu informaciju, može učiniti sve razlike u njegovoj ili njoj prijemčivost za teške povratne informacije .
• Upotrijebite blagi unos za početak svog teškog razgovora. Nemojte zaroniti izravno u povratne informacije – dajte osobi priliku da se pripremi za potencijalno neugodne povratne informacije. Recite zaposleniku da trebate dati povratne informacije koje je teško podijeliti. Ako vam je neugodno zbog svoje uloge u razgovoru, i vi biste to mogli reći. Većini ljudi je neugodno davati povratne informacije o osobnoj odjeći ili navikama pojedinca, kao i osobi koja prima povratnu informaciju. Ovo je normalno i ljudski. Nitko ne želi rastužiti drugu osobu — ili se osjećati loše. Ali, i sebi i drugoj osobi dugujete priliku da prilagodite ponašanje koje vjerojatno jest utječu na njihove šanse za uspjeh na poslu .
• Nemojte se prepustiti iskušenju da pojačate povratnu informaciju tako što ćete je dati od mnogih ili opravdati svoju odgovornost za povratnu informaciju navodeći da se brojni suradnici žalili. Često ste u ulozi povratne informacije jer su vam se drugi zaposlenici požalili na naviku, ponašanje ili odijevanje zaposlenika koji dobivaju teške povratne informacije. Nemojte se prepustiti iskušenju da pojačate povratnu informaciju čineći je od mnogih, ili ispričajte svoju odgovornost za povratne informacije , navodeći da su se brojni suradnici žalili. To povećava neugodnost koju će osoba doživjeti i šteti oporavku osobe koja prima povratnu informaciju.
• Najbolja povratna informacija je jasna i jednostavna. Ne lupajte po grmu. Recite: 'Razgovaram s vama jer je to problem koji trebate riješiti za uspjeh u ovoj organizaciji .'
• Recite osobi kakav će utjecaj imati promjena njenog ponašanja iz pozitivne perspektive. Recite zaposleniku kako će odlučivanje ne raditi ništa utjecati na njihovu karijeru i posao.
• Postignite dogovor o tome što će pojedinac učiniti da se promijeni njihovo ponašanje. Odredite termin - u nekim slučajevima sutra. Postavite vremenski okvir za pregled napretka u drugim slučajevima. Pobrinite se da vi i osoba s kojom vodite težak razgovor imate dogovor.
• Praćenje ubrzo nakon davanja povratnih informacija provjeravati napredak zaposlenika—i redovito nakon toga ako se ništa ne promijeni ili ako se čini da je potrebno dodatno guranje. Činjenica da problem postoji znači da je moguće nazadovanje; zaposlenik također može trebati dodatno pojašnjenje povratnih informacija radi potpunog razumijevanja.
  Zatim, više povratnih informacija i možda, disciplinski postupak mogući su sljedeći koraci ako zaposlenik ne uspije pozitivno reagirati na težak razgovor.

Možete postati učinkoviti u vođenju teških razgovora. Vježbajte i ovi će vam koraci pomoći izgraditi razinu udobnosti za vođenje teških razgovora. Uostalom, težak razgovor može napraviti razliku između uspjeha i neuspjeha za cijenjenog zaposlenika. Dovoljno oprezan da održi težak razgovor.