Ljudski Resursi

10 ključnih savjeta za učinkovite ocjene učinka zaposlenika

Možete učiniti razmjenu uspješnom kako biste pomogli zaposlenicima da razviju vještine

SadržajProširitiSadržaj

Slika Alison Czinkote The Balance 2018



/span>

Zanimaju li vas savjeti o tome kako učiniti preglede uspješnosti uspješnim u svojoj organizaciji? Dok se metode i pristupi ocjenjivanja uspješnosti razlikuju od organizacije do organizacije, postoje univerzalna načela o tome kako razgovarati sa zaposlenikom o njegovom ili njezinom učinku.

Bilo da je a pregled izvedbe , sastanak usklađivanja plaće ili provedba a plan poboljšanja performansi (PIP) , ovi će vam savjeti pomoći da sigurnije vodite sastanak.

Ovi savjeti su primjenjivi u vašim svakodnevnim razgovorima sa zaposlenicima. Oni su također kritični na vašim povremenim, službenim sastancima sa zaposlenicima o kojima ćete razgovarati ciljevi posla i učinak . Ovih deset savjeta pomoći će vam da recenzije izvedbe budu pozitivne i motivirajuće. Oni će poboljšati – ne smanjiti – vašu sposobnost interakcije sa zaposlenicima koji izvještavaju.

Savjeti za pregled performansi

Zaposlenik nikada ne bi smio čuti o pozitivnom učinku ili učinku kojem je potrebno poboljšanje po prvi put na vašem službenom sastanku za raspravu o učinku osim ako se radi o novim informacijama ili promišljenim uvidima. Učinkoviti menadžeri redovito razgovaraju o pozitivnim rezultatima i područjima za poboljšanje, čak i dnevno ili tjedno sa zaposlenicima koji izvještavaju. Cilj je da sadržaj rasprave o pregledu izvedbe ponovno naglasi kritične točke.

Preporuča se redovita revizija učinka

U interesu pružanja redovitih povratnih informacija, pregledi učinka nisu godišnji događaj. Preporučuju se tromjesečni sastanci sa zaposlenicima. U jednom srednjem poduzeću planiranje i evaluacija poslova odvija se dva puta godišnje. Planiranje razvoja karijere za zaposlenike također se planira dva puta godišnje, tako da zaposlenik razgovara o svom poslu i karijeri, formalno sa svojim menadžerom, najmanje četiri puta godišnje.

Postavljanje ciljeva je bitna komponenta

Bez obzira na komponente vašeg procesa ocjenjivanja izvedbe, prvi korak je postavljanje ciljeva . Imperativ je da zaposlenik točno zna što se očekuje od njegovog ili njezinog učinka. Vaše povremene rasprave o učinku moraju se usredotočiti na ove značajne dijelove posla zaposlenika.

Ovo morate dokumentirati plan posla : ciljevi i očekivanja u a plan posla ili očekivanja posla formatu ili u formatu vašeg poslodavca. Bez pisanog sporazuma i zajedničke slike o ciljevima zaposlenika, uspjeh za zaposlenika je malo vjerojatan.

Jasno razjasnite kako ćete procijeniti izvedbu

Tijekom pripreme i postavljanja ciljeva, morate jasno razjasniti način na koji ćete procijeniti učinak zaposlenika. Opišite točno što tražite od zaposlenika i kako ćete točno procijeniti njihov učinak. Razgovarajte sa zaposlenikom o njegovoj ili njezinoj ulozi u procesu evaluacije. Ako proces pregleda uspješnosti vaše organizacije uključuje ​ samoevaluacija zaposlenika , podijelite obrazac i razgovarajte o tome što samoevaluacija podrazumijeva.

Format pregleda performansi dijeljenja

Pobrinite se da također podijelite format za ocjenu učinka sa zaposlenikom, tako da on ili ona ne budu iznenađeni na kraju razdoblja za provjeru uspješnosti. Značajna komponenta ove rasprave o evaluaciji je podijeliti sa zaposlenicima kako će vaša organizacija procijeniti učinak.

Zaposlenik mora razumjeti da će se, ako on ili ona učini ono što se očekuje, smatrati zaposlenikom koji radi. U neke organizacije koje rangiraju zaposlenike , ovo je ekvivalent trojci na skali od pet stupnjeva. Zaposlenik mora učiniti više od samog rada kako bi se smatrao izvanrednim zaposlenikom.

Dokumentirajte uspješnost tijekom cijele godine

Izbjegnite efekt rogova i aureole u kojem sve o čemu se raspravlja na sastanku uključuje pozitivne i negativne nedavne događaje. Nedavni događaji utječu na vašu prosudbu o učinku zaposlenika. Umjesto toga, odgovorni ste za dokumentiranje pozitivnih pojava kao što su dovršeni projekti i negativnih pojava kao što je propušteni rok, tijekom cijelog vremenskog razdoblja koje pregled izvedbe pokriva. Ove bilješke trebate voditi tijekom cijele godine kako biste pošteno procijenili učinak zaposlenika.

U nekim organizacijama to se naziva izvješćima o kritičnim incidentima. Zamolite zaposlenika da učini isto kako biste zajedno razvili sveobuhvatan pogled na rad zaposlenika tijekom vremenskog razdoblja koje pokriva vaša rasprava.

Zatražite povratne informacije

Zatražite povratne informacije od kolega koji su blisko surađivali sa zaposlenikom. Ponekad se zove Povratna informacija od 360 stupnjeva budući da dobivate povratne informacije za zaposlenika od njegovog šefa, suradnika i bilo kojeg osoblja za izvješćivanje, koristite povratne informacije da proširite informacije o učinku koje dajete zaposleniku.

Počnite s neformalnim raspravama kako biste dobili povratne informacije. Razmislite o razvoju formata tako da povratne informacije budu lako probavljive i podijeljene s upraviteljem. Ako vaša tvrtka koristi obrazac koji ispunite prije sastanka, dajte zaposleniku pregled učinka prije sastanka. To omogućuje zaposlenici da probavi sadržaj prije nego što s vama razgovara o pojedinostima. Ova jednostavna gesta može ukloniti mnogo emocija i drame sa sastanka za ocjenu izvedbe.

Priprema za raspravu

Pripremite se za razgovor sa zaposlenikom. Nikada ne ulazite u ocjenu izvedbe bez pripreme. Ako ga krilo, ocjene izvedbe neće uspjeti. Propustit ćete ključne prilike za povratnu informaciju i poboljšanje, a zaposlenik se neće osjećati ohrabreno zbog svojih uspjeha. The dokumentacija koje ste održavali tijekom razdoblja pregleda uspješnosti dobro vam služi dok se pripremate za ocjenu učinka zaposlenika.

Vježbajte pristupe s ljudskim resursima

Ako je potrebno, vježbajte pristupe sa svojim osobljem za ljudske resurse, kolegom ili vašim menadžerom. Bilješke s glavnim točkama povratnih informacija. Uključite točke koje jasno ilustriraju poantu koju namjeravate uputiti zaposleniku. Što više možete identificirati obrasce i dati primjere, to će zaposlenik bolje razumjeti i moći djelovati na temelju povratnih informacija.

Sastanak sa zaposlenikom

Kada se sastanete sa zaposlenikom, posvetite vrijeme pozitivnim aspektima njegovog ili njezinog učinka. U većini slučajeva, rasprava o pozitivnim komponentama učinka zaposlenika trebala bi oduzeti više vremena od ono negativnih komponenti .

Za vaše natprosječno uspješne zaposlenike i vaše zaposlenike koji rade, Pozitivna ocjena , a rasprava o tome kako zaposlenik može nastaviti rasti svoju učinkovitost trebala bi činiti većinu rasprave. Zaposlenik će to smatrati nagrađujućim i motivirajućim.

Izvedba niti jednog zaposlenika nije potpuno negativna – ako je tako, zašto zaposlenik još uvijek radi za vašu organizaciju? No, nemojte zanemariti ni područja koja treba poboljšati. Pogotovo za zaposlenika koji slabo radi, govorite izravno i nemojte klevetati. Ako niste izravni, zaposlenik neće shvatiti ozbiljnost situacije s performansama. Koristite primjere iz cijelog vremenskog razdoblja obuhvaćenog pregledom izvedbe.

Razgovor je ključ produktivnog sastanka

Duh u kojem pristupate ovom razgovoru će utjecati na to je li on učinkovit. Ako je vaša namjera iskrena, da pomognete zaposleniku da se poboljša, i ako imate pozitivan odnos sa zaposlenikom, razgovor je lakši i učinkovitiji.

Zaposlenik mora vjerovati da želiš pomoći kako bi poboljšali svoj učinak. Zaposlenik vas mora čuti kako vjerujete u njihovu sposobnost poboljšanja. To im pomaže da vjeruju da imaju sposobnost i podršku potrebnu za poboljšanje.

Razgovor je ključna riječ kada definirate sastanak za provjeru učinka. Ako sve govorite ili sastanak postane predavanje, pregled izvedbe je manje učinkovit. Zaposlenik će se osjećati da ga viču i da se s njim nepravedno postupa. Ne želite da se zaposlenici osjećaju tako dok ostavljaju svoje ocjene o radu.

Postavite pitanje kako bi sastanak bio motivacijski

Želite zaposlenika koji je motivirani i uzbuđeni zbog svojih sposobnosti nastaviti rasti, razvijati se i doprinositi. Ciljajte na sastanke za provjeru učinka na kojima zaposlenik govori više od polovice vremena. Možete potaknuti ovaj razgovor postavljanjem pitanja poput ovih.

  • Što očekujete da će biti najizazovnije u vezi s vašim ciljevima za ovo tromjesečje?
  • Kakvu vam podršku može pružiti odjel da biste postigli ove ciljeve?
  • Koje su vaše nade za vaša ovogodišnja postignuća u našoj tvrtki?
  • Kako mogu biti bolji menadžer za vas?
  • Koliko često biste željeli primati povratne informacije?
  • Kakav raspored možemo postaviti tako da se ne osjećate mikroupravljanim, ali primam povratne informacije koje mi trebaju o vašem napretku u ostvarenju ciljeva?
  • Što bi bilo a korisna agenda za naše tjedne sastanke jedan na jedan?

Donja linija

Ako uzmete k srcu ove savjete za ocjenu izvedbe i prakticirate ove preporuke na sastancima za ocjenu učinka, razvit ćete značajan alat za svoju torbu s alatima za upravljanje. Pregled učinka može poboljšati vaš odnos sa zaposlenicima, poboljšati učinak vaše organizacije i poboljšati komunikacija zaposlenik-menadžer značajno — blagodat za kupce i radne odnose.