Želite 5 savjeta za pomoć menadžerima da poboljšaju ocjenu učinka?
Menadžeri mogu poboljšati ocjenu rada pomoću ovih preporuka
••• Izvor slike / Getty Images
Menadžeri, osobito u velikim organizacijama, često se moraju pridržavati a poseban proces ocjenjivanja rada zaposlenika . Nije važno sviđa li im se ili ne sviđa sustav, smatraju da je proces ocjenjivanja lak ili težak za praćenje ili razumiju što bi mogli postići u sustavu koji su osmislili, oni su dužni slijediti pristup organizacije. Ovi menadžeri žele znati kako mogu poboljšati ocjenu učinka svojih zaposlenika kada ne mogu u potpunosti revidirati svoj sustav ocjenjivanja zaposlenika.
Činjenica je da nema svaki menadžer priliku imati utjecaja ili pomoći u dizajnu ili poboljšati cjelokupni sustav ocjenjivanja rada unutar kojih moraju raditi. No, svaki menadžer može uzeti sustav koji je dobio na korištenje i proces ocjenjivanja učinka pretvoriti u pozitivan, nagrađujući i koristan proces kako za sebe tako i za zaposlenike koji im odgovaraju.
Menadžeri mogu poboljšati svoje ocjene rada
Menadžeri mogu poboljšati svoje ocjene rada i učiniti ih učinkovitima komunikacija , postavljanje ciljeva , i razvojni alati za zaposlenike . Oni mogu napraviti ta poboljšanja dok rade u skladu sa zahtjevima svog sustava ocjenjivanja učinka.
Menadžeri mogu započeti s provedbom prijedloga koji su dani u ovome proces planiranja razvoja performansi i to Kontrolna lista procesa razvoja performansi . Kao rezultat korištenja ovih alata, menadžeri mogu završiti s potrebnim dokumentom o ocjeni rada, ali proces ocjenjivanja učinka učiniti korisnim – za zaposlenika i organizaciju.
U to se mogu pobrinuti menadžeri zaposleniku su jasni ciljevi pristupom koji su koristili da bi ostvarili zadatak. Oni mogu osigurati da bilo koja komponenta procesa njihovog poslodavca koja uzrokuje menadžera ocjenjivati, rangirati ili ograničiti učinak zaposlenika je minimiziran.
Tražite trenutno poboljšanje u svojim procjenama?
Menadžeri mogu odmah poboljšati svoj sustav ocjenjivanja rada primjenom ovih pet preporuka.
Koristite dokument o ocjenjivanju kao početak rasprave
Koristite dokument o ocjeni rada povremeno, barem tromjesečno, po mogućnosti tjedno, tijekom cijele godine kako biste procijenili napredak zaposlenika. Dokument o ocjeni rada koristan je početak rasprave. Objedinjuje podatke o uspješnosti zaposlenika na jednom mjestu.
Izvješće o ocjeni rada pruža evidenciju razgovora o uspješnosti zaposlenika tijekom cijele godine. Nudi sliku postignuća i napretka zaposlenika – ili njihovog nedostatka – tijekom godine.
Pružajte redovite povratne informacije zaposlenicima
Pružiti povratnu informaciju zaposlenicima redovito — ne samo u godišnjoj ocjeni rada. Zaposlenici žele i vole redovite povratne informacije (osobito tisućljetni zaposlenici ) i učinkoviti menadžeri svaki dan odvajaju vrijeme za pružanje povratnih informacija zaposlenicima.
U istraživanju koje je proveo 'Betterworks', otkrili su da su kontinuirane prakse upravljanja učinkom, kao što su česte povratne informacije zaposlenika, dale bolje rezultate za tvrtku. U stvari, izvijestili su da su organizacije koje koriste ove prakse nadmašile svoju konkurenciju za 24%.
S druge strane, kada menadžeri prakticiraju davanje češćih povratnih informacija, bolje im je s povratnim informacijama. Postaju bolji u davanju povratnih informacija i mogu otkloniti sve probleme u izvedbi prije nego što postanu veliki.
Neka rasprava bude dvosmjerna
Uključite zaposlenike u dvosmjernu raspravu kad god je njihova izvedba tema. Možete poboljšati ocjene rada uključivanjem zaposlenika u raspravu tijekom cijele godine. Tada je službeni dan ocjenjivanja samo produžetak uobičajene rasprave o radu.
Učinkovite ocjene rada nikada nisu razgovor sa zaposlenikom od strane menadžera. Ako menadžer govori čak i polovicu vremena, ocjena rada nije dvosmjeran razgovor. To je predavanje. Učinite većinu razgovora pozitivnim, osnažujućim i razvojnim za zaposlenika. Nakon svega, to je njegova ili njezina pozornica — u ispravnoj ocjeni rada.
Koristite samoprocjenu zaposlenika da postavite pozornicu
Poboljšajte ocjenjivanje učinka korištenjem samoocjenjivanje zaposlenika prije ocjenjivanja rada. Previše menadžera daje zaposlenicima kopiju stvarnog obrasca prije sastanka o ocjenjivanju. Koristiti ova uzorka pitanja za razvoj učinkovite samoevaluacije oblik.
U najgorim slučajevima, i menadžer i zaposlenik ispunjavaju obrazac prije sastanka, daju zaposleniku ocjenu ili ocjenu, a zatim dolaze na sastanak za ocjenu rada duboko udubljeni u svoje stavove i gledišta.
Što je još gore, neki menadžeri kažu zaposlenicima da popune svoje ocjene rada, a ako dobro odrade posao, menadžer će ga potpisati. U ovoj preporuci, menadžer dolazi na sastanak s idejama zapisanim na obrascu; zaposlenik dolazi s popunjenom samoprocjenom i tada počinje rasprava.
Učinkovita ocjena rada vjeruje zaposlenicima
Učinkovita procjena učinka vjeruje da će zaposlenici učiniti pravu stvar ako oni znati što je ispravno učiniti . posljedično, postavljanje ciljeva izvedbe je kritično važno , ali kako su ti ciljevi postavljeni kod zaposlenika najvažniji je čimbenik od svega.
Postavite ciljeve na način koji jača sposobnost zaposlenika da planira i provede korake potrebne za postizanje cilja. Ocjena rada mora podržati i ojačati osnaživanje zaposlenika , njegovu ili njezinu sposobnost da zacrta put do uspješnih postignuća.
Donja linija
Možete odmah upotrijebiti ovih pet ideja kako biste poboljšali svoje ocjene učinka. Učinak zaposlenika će se poboljšati, a menadžer će smatrati da je njihov doprinos bio značajan u pomaganju zaposleniku da kontinuirano raste u svojoj sposobnosti za postizanje i doprinos. Ovo zvuči kao pobjeda svuda.
Izvori članka
Betterworks. ' Betterworks Survey nalazi da kontinuirano upravljanje učinkom donosi poboljšane poslovne rezultate .' Pristupljeno 9. prosinca 2020.