Ljudski Resursi

Spriječiti diskriminaciju pri zapošljavanju i tužbe

Evo savjeta o tome kako poslodavci mogu spriječiti diskriminaciju i tužbe

Kip vage pravde

•••

Dirk Freder / Getty Images



U diskriminacija pri zapošljavanju tužbe, posao uvijek gubi, čak i ako je taj gubitak umanjen javni ugled. Posljedično, stvaranje a kultura rada a okruženje za zaposlenike koje potiče različitost i obeshrabruje diskriminaciju pri zapošljavanju u bilo kojem obliku ključno je za vaš uspjeh.

Odmazde Tužbe za diskriminaciju su najčešće

Statistički podaci Komisije za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC) pokazuju da su tvrdnje o diskriminaciji odmazde ponovno na vrhu liste u 2018. Do nezakonite odmazde dolazi kada se netko žali na diskriminaciju (ili drugog nezakonitog ponašanja), a tvrtka kažnjava podnositelja pritužbe.

Evo potpune raščlambe EEOC-a iz pritužbi iz 2018.:

  • Osveta : 39.469 (51,6% svih podnesenih optužbi). Povijesno gledano, žalbe na odmazdu najčešće su podnesene EEOC-u.
  • Seks: 24.655 (32,3%). Diskriminacija pri zapošljavanju prema spolu popela se na drugu najčešće podnesenu pritužbu.
  • invalidnost: 24.605 (32,2%)
  • utrka: 24.600 (32,2%)
  • Dob: 16 911 (22,1%)
  • nacionalno podrijetlo: 7.106 (9,3%)
  • Boja: 3166 (4,1%)
  • Religija: 2859 (3,7%)
  • Zakon o jednakim plaćama: 1066 (1,4%)
  • Genetske informacije: 220 (.3%)

Optužbe za seksualno uznemiravanje rastu

Agencija je dobila i 7.609 optužbe za seksualno uznemiravanje —povećanje od 13,6% u odnosu na 2017. i povećanje pripisuje pokretu #metoo koji gura uznemiravanje u središte pozornosti. EEOC izvještava da je dobio 56,6 milijuna dolara novčane naknade za žrtve seksualnog uznemiravanja u 2017.

Sveukupni zahtjevi za diskriminaciju pri zapošljavanju podneseni EEOC-u opadaju od 2017. Ako gospodarstvo ponovno padne i ljudi imaju problema s pronalaskom posla, ti bi se brojevi mogli vratiti na povijesne razine koje su dosegnuli ranije tijekom desetljeća.

Rastući troškovi EEOC-a su skupi za poslodavce

Iz perspektive poslodavca, troškovi namirenja za rješavanje EEOC zahtjeva blijede suočeni s dodatnim, često neevidentiranim, troškovima organizacije poslodavca, kaže Shanti Atkins, stručnjakinja za etiku i usklađenost. To uključuje troškove:

  • Odvlačenje pažnje: Osoblje organizacije provest će mjesece prikupljajući i pripremajući dokumente dok se provodi interna istraga, a vrijeme se ulaže u borbu protiv tužbe.
  • Depresija : Moral zaposlenika trpjet će pod stalnim pritiskom tužbe.
  • Pokvarena reputacija: Poslodavac poznat kao an poslodavac po izboru za zapošljavanje i zadržavanje poželjnih zaposlenika – bez obzira jesu li proglašeni krivima ili nevinim – može biti pod oblakom.
  • Stvarne odvjetničke naknade: To može koštati jednako ili više od eventualne nagodbe, ako se poslodavac proglasi krivim.

Nagrade žirija su skupe za poslodavce. Grupne tužbe, koje su također u porastu, općenito rezultiraju nižim nagradama po tužitelju, ali poslodavca mogu koštati milijune dolara u gotovini i neispričane milijune nepripisanih posljedica.

Zaposlenici koji ne vjeruju da je njihov poslodavac adekvatno riješio njihovu pritužbu tijekom normalnog internog postupka pritužbe – ili u situacijama u kojima se uznemiravanje ili diskriminacijsko ponašanje nastavlja – mogu podnijeti zahtjev EEOC-u. Samo mali djelić optužbi podnesenih EEOC-u rezultira tužbom, kaže konzultantica za komunikaciju različitosti Gail Zoppo. Dakle, čak i ako EEOC izda pravo na tužbu zaposleniku, pojedinac će možda morati uložiti značajna sredstva u pravnog savjetnika, a samo 1% zaposlenika dobije svoj slučaj.

Kako poslodavci mogu spriječiti diskriminaciju pri zapošljavanju

Poslodavci moraju usvojiti nekoliko ozbiljnih smjernica za prevenciju diskriminacije na radnom mjestu. Nemojte čekati da budete meta tužbe prije nego što poduzmete nekoliko jednostavnih koraka koji su mogli spriječiti godine boli.

Poslodavci koji su poduzeli snažne mjere za sprječavanje i rješavanje problema diskriminacija pri zapošljavanju , uznemiravanje i odmazde mogu izbjeći EEOC optužbe i tužbe.

Nadalje, njihove politike diskriminacije pri zapošljavanju, preventivne mjere i prakse za stvaranje zdrave kulture na radnom mjestu mogu ići u njihovu korist. Poslodavac može izbjeći značajnu štetu ako pokaže sljedeće radnje:

  • Provedite i integrirajte strogu politiku koja diskriminaciju pri zapošljavanju bilo koje vrste čini neprihvatljivom na vašem radnom mjestu. Politika treba obuhvatiti diskriminaciju pri zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu. Politika bi trebala uključivati ​​proces prijavljivanja bilo kakvih incidenata diskriminacije pri zapošljavanju, uznemiravanja ili odmazde tvrtki. Poželjno je da zaposlenici dobiju nekoliko metoda za prijavu incidenata u slučaju da je njihov nadređeni uključen u pitanje diskriminacije pri zapošljavanju.
  • Politika bi trebala priopćavati kako će se pritužba zaposlenika rješavati uz nacrt koraka. Politika diskriminacije pri zapošljavanju trebala bi precizirati disciplinski postupak koji će biti oduzet s prijestupnicima.
  • Politika bi trebala raspravljati o prirodi odmazde i naglasiti da je odmazda također oblik diskriminacije. Konačno, politika diskriminacije pri zapošljavanju trebala bi sadržavati žalbeni postupak za zaposlenike koji su nezadovoljni ishodom svoje žalbe.
  • Obučite svoje menadžere za provedbu antidiskriminacijske politike s očekivanjem da je prevencija njihova odgovornost. Uloga menadžera je stvoriti a radno okruženje i kultura u kojoj nema diskriminacije pri zapošljavanju, uznemiravanja i odmazde.
  • Menadžeri moraju prepoznati znakove i simptome da dolazi do diskriminacije, uznemiravanja ili odmazde i znati kako se pozabaviti tim nezakonitim radnjama. Menadžeri moraju temeljito razumjeti politiku tvrtke i znati prepoznati radne situacije koje bi mogle eskalirati u diskriminaciju pri zapošljavanju, uznemiravanje ili situacije odmazde.
  • Diskriminaciju pri zapošljavanju, uznemiravanje, odmazdu, maltretiranje, bijes i potencijalno nasilje trebalo bi zajedno rješavati kao neprihvatljive na vašem radnom mjestu. Učinkovit trening mora poučavati da se svi ovi koncepti i ponašanja integriraju, presijecaju i tkaju zajedno kako bi stvorili poticajno, nediskriminirajuće radno okruženje prilagođeno zaposlenicima.
  • Obvezna obuka zaposlenika trebala bi se baviti mnogim istim pitanjima kao i obuka menadžera o diskriminaciji pri zapošljavanju. Isplativa rješenja za online obuku dostupna su za dijelove ove obuke zaposlenika. Svi zaposlenici moraju se prijaviti u evidenciju o obuci kako bi pokazali da su svjesni i razumiju politiku poslodavca i proces pritužbe.
  • Uspostaviti kulturna očekivanja i norme. Stvaranje radnog okruženja bez diskriminacije pri zapošljavanju – i svih oblika uznemiravanja i odmazde – trebalo bi biti sastavni dio opisi poslova zaposlenika , ciljevi u proces planiranja razvoja performansi , te u pregledu i ocjeni zaposlenika.
  • Djelujte na vrijeme. Odgovorite zaposleniku pritužba o diskriminaciji pri zapošljavanju, uznemiravanju ili odmazdi na pravodoban, profesionalan, povjerljiv način koji se pridržava politike. Po potrebi riješite pritužbu zaposlenika do žalbe.

Kao i kod svake situacije zaposlenja koja bi mogla dovesti do sudskog spora, dokument svi aspekti obuke o politici, istrage pritužbi, zapošljavanja i promocija prakse, razvoj menadžmenta , te preventivna obuka zaposlenika. Vaši napori u dobroj vjeri da spriječite diskriminaciju pri zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu mogu vam dobro poslužiti – što će biti sve važnije u sudskoj budućnosti.